Easy Agile Podcast Ep.13 Agile Arbeitsweisen überdenken, wobei Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion im Mittelpunkt stehen
„Die Folge zeigt, dass Interaktion, Zusammenarbeit und die Unterstützung jedes Teammitglieds darin bestehen, sein Potenzial auszuschöpfen“ - Terlya Hunt
In dieser Folge chatten Terlya Hunt, Head of People & Culture bei Easy Agile, und Caitlin Mackie, Marketing Coordinator bei Easy Agile, mit Jazmin Chamizo und Rakesh Singh.
Jazmin und Rakesh sind Hauptautoren des kürzlich veröffentlichten Berichts „Reimagining Agility with Diversity, Equity and Inclusion“.
Der Bericht untersucht die Schnittstelle zwischen Agilität, Geschäftsagilität und Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (DE&I) sowie den Stand von Inklusivität und Gerechtigkeit in agilen Organisationen.
„Die Menschen sind das schlagende Herz von Agile. Wenn Menschen nicht durch ein inklusives und gerechtes Umfeld gestärkt werden, funktioniert Agilität nicht. Wenn Agile nicht funktioniert, können agile Organisationen nicht funktionieren.“
📌 Was hat dazu geführt, dass der Bericht geschrieben wurde
📌 Wo die Fehlstellungen liegen
📌 Was wir als Einzelpersonen und Führungskräfte anders machen können
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Transkript
Terlya Hunt:
Hallo zusammen. Vielen Dank, dass Sie sich uns für eine weitere Folge des Easy Agile-Podcasts angeschlossen haben. Ich bin Terlya, People & Culture-Geschäftspartnerin bei Easy Agile.
Caitlin Mackie:
Und ich bin Caitlin, Marketingkoordinatorin bei Easy Agile. Und wir werden Ihre Moderatoren für diese Folge sein.
Terlya Hunt:
Bevor wir beginnen, möchte Easy Agile den traditionellen Hütern des Landes, von dem aus wir heute senden, unsere Anerkennung aussprechen, dem Volk der Wodiwodi der Dharawal-Nation, und den Ältesten in Vergangenheit, Gegenwart und Entwicklung unseren Respekt erweisen und allen Aborigines, die uns heute zuhören, den gleichen Respekt erweisen.
Caitlin Mackie:
Heute werden wir von Jazmin Chamizo und Rakesh Singh begleitet. Sowohl Jazmin als auch Rakesh sind Hauptmitwirkende und Forscher von Reimagining Agile for Diversity, Equity and Inclusion, einem Bericht, der die Schnittstelle zwischen agiler Geschäftsagilität und Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion untersucht und im Mai 2021 veröffentlicht wurde.
Terlya Hunt:
Wir freuen uns sehr, dass Jazmin und Rakesh heute zu uns kommen. Also lass uns reinspringen.
Caitlin Mackie:
Also Jazmin und Rakesh, vielen Dank, dass ihr heute zu uns gekommen seid. Wir freuen uns sehr, heute hier bei Ihnen beiden zu sein und das Gespräch zu führen. Ich nehme an, heute packen wir aus und stellen Ihnen Fragen zu dem Bericht, an dem Sie beide maßgeblich mitgearbeitet haben, Reimagining Agility with Diversity, Equity and Inclusion. Also für unser heutiges Publikum, das den Bericht vielleicht noch nicht kennt, Jazmin, könntest du uns bitte zusammenfassen, worum es in dem Bericht geht?
Jasmin Chamizo:
Absolut. Und zunächst einmal vielen Dank, dass Sie uns heute hier haben und dass Sie sich für unseren Bericht interessieren. Nur um Ihnen einen kleinen Einblick in unsere Forschung zu geben und wie alles begann. Der Gründer und Inhaber des Business Agility Institute, Evan Leybourn, nahm tatsächlich an einem Vortrag von Mark Green teil. Und Mark, der früher, ich meine, ein Agile-Coach war, bezog sich auf seine nicht sehr positive Erfahrung mit Agile. Das erregte also tatsächlich die Aufmerksamkeit von Evan, der wie wir alle ein großer Verfechter von Agilität war. Und sie beschlossen, sich auf dieses Abenteuer einzulassen und einige Nachforschungen anzustellen, um die potenzielle Beziehung zwischen Diversität, Gleichheit und Inklusion und Agilität zu untersuchen.
Also hatten wir, ich meine, zu Beginn der Forschung ein paar Hypothesen. Und die erste Hypothese war, dass agile Unternehmen trotz der positiven Absicht von Agilität und trotz der positiven Denkweise und der Werte von Agile, die wir alle teilen, Gefahr laufen könnten, marginalisierte Mitarbeiter und Kunden weiter auszuschließen. Und die zweite Hypothese, die wir hatten, war, dass Organisationen, die Vielfalt, Gleichheit und Inklusion tatsächlich direkt in ihre Agile-Transformation und dann in ihre Strategie einbetten, diejenigen Organisationen übertreffen könnten, die dies nicht tun. Wir haben also tatsächlich mehr als ein Jahr damit verbracht, verschiedene Teilnehmer aus vielen verschiedenen Ländern zu interviewen. Und am Ende haben wir festgestellt, dass diese Hypothesen wahr sind. Und heute möchten wir mit Ihnen, ich meine, einen Teil dieser Forschung teilen und müssen Sie auch ermutigen, den gesamten Bericht zu lesen und auch zu dieser Diskussion beizutragen.
Terlya Hunt:
Unglaublich. Und Jazmin, du hast das in deiner Antwort gerade ein bisschen angesprochen, aber ich denke, Rakesh, könntest du uns etwas mehr darüber erzählen, was die Inspiration und der Auslöser für das Schreiben dieses Berichts war?
Rakesh Singh:
Ja. Also danke für die nochmalige Einladung. Und es ist ein großartiger [unhörbarer 00:03:51] Vortrag über dieses wunderschöne Projekt. Das BAI beschäftigte sich schon lange mit dieser Aktivität, und ich habe zufällig eine der Präsentationen von Evan gehört, und diese Präsentation hat mein Interesse an Business Agility und den Zusammenhang mit DEI geweckt. Das war also eine Sache. Und zweitens, als Evan über dieses spezielle Projekt sprach und uns alle einlud, war ich seit etwa drei Jahrzehnten sehr lange mit der Transformation in meinem Job bei Siemens beschäftigt. Und wir stellten fest, dass es immer einige Leute gab, die, wann immer man Veränderungen vornimmt, nicht interessiert oder skeptisch waren. „Wir verschwenden unsere Zeit.“ Und okay, das war zu erwarten, aber was war überraschend, dass Agile im großen Stil an Bedeutung gewann und die Leute dachten: „Okay. Das ist eine Lösung für all unser Elend. „Obwohl der Schwerpunkt auf Kultur lag, war Kultur immer noch unser größtes Problem. Mir kam es also so vor, als würden wir das Problem nicht wirklich angehen.
Und während Jazmin über unser Ziel und unsere Hypothese sprach, war das für mich attraktiv, dass mir dieses Projekt vielleicht helfen wird zu verstehen, warum einige [unhörbar 00:05:12] die Leute in einen Teil der Agile-Transformation mit einbeziehen.
Terlya Hunt:
Ich danke dir. Das war großartig. Ich denke, in dem Bericht kommt definitiv zum Ausdruck, dass dies ein Thema ist, das Ihnen allen am Herzen liegt. Und in dem Bericht, den Sie erwähnt haben, gibt es einen Mangel an Konsens und einige Unstimmigkeiten bei der Definition einiger dieser Schlüsselbegriffe. Ich dachte, um das heutige Gespräch zu gestalten, Jazmin, könntest du uns einige dieser Schlüsseldefinitionen vorstellen: Agilität, Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion?
Jasmin Chamizo:
Das ist jetzt eine großartige Frage, denn im letzten Jahr gab es einen großen Boom bei verschiedenen Themen im Zusammenhang mit Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion, ich meine, insbesondere mit der Black Lives Matter-Bewegung und vielen verschiedenen Ereignissen, die unsere Gesellschaft im Allgemeinen beeinflusst haben. Und mit dem Aufkommen sozialer Bewegungen, ich meine, wurde viel über Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion gesprochen. Und wenn wir über Agilität, Gleichheit, Gerechtigkeit, Inklusion und Diversität sprechen, dann meine ich, es ist sehr wichtig, ein sehr klares Verständnis davon zu haben, was wir mit diesen Begriffen meinen. Agilität ist die Denkweise. Ich meine, es geht wirklich darum, den Kunden, die Menschen, in den Mittelpunkt der Organisation zu stellen. Wir sprechen also von agilen Arbeitsweisen. Wir sprechen von kollaborativeren Arbeitsweisen. So können wir das Beste aus den Menschen herausholen und dann Innovationen entwickeln und Produkte so schnell wie möglich auf den Markt bringen.
Als wir nun über Agilität und diese ganze Idee nachgedacht haben, Menschen in den Mittelpunkt und Kunden in den Mittelpunkt der Organisation zu stellen, damit wir sehr agil und flexibel auf die Herausforderungen reagieren können, die unsere Gesellschaft derzeit darstellt, fanden wir viele Gemeinsamkeiten und viele Ähnlichkeiten in Bezug auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion. Wenn wir jedoch über Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion sprechen, gibt es einige Nuancen in den Konzepten, die wir verstehen müssen. Vielfalt bezieht sich wirklich auf die Mischung. Es bezieht sich auf Zahlen, auf Statistiken, auf all die Unterschiede, die wir haben. Es gibt eine sehr lange Liste von Arten von Vielfalt. Geschlechtervielfalt, sexuelle Orientierung, Denkweisen, unser sozioökonomischer Status, Bildung und was auch immer, verschiedene Arten von Vielfalt.
Wenn wir jetzt über Gleichheit sprechen, meine ich, wir sprechen davon, dieselben Ressourcen und Unterstützungsstrukturen einzusetzen, ich meine, für alle. Gleichheit beinhaltet jedoch nicht wirklich das Element der Gerechtigkeit, was so wichtig ist, wenn wir jetzt über die Schaffung inklusiver Umgebungen sprechen. Bei Chancengleichheit sprechen wir über das Element der fairen Behandlung, wir sprechen über soziale Gerechtigkeit, wir sprechen davon, allen den gleichen Zugang zu Chancen zu gewähren. Es geht also so ziemlich darum, die Situation auszugleichen, sodass all diese Stimmen Teil des Gesprächs sein können und jeder zur Entscheidungsfindung in Organisationen und in der Gesellschaft beitragen kann. Es ist also dieses Element der fairen Behandlung, es ist das Element der sozialen Gerechtigkeit, zu dem das Element der Gerechtigkeit beitragen muss und dem wir wirklich Aufmerksamkeit schenken müssen.
Und bei Inklusion geht es wirklich darum, Menschen in der Organisation willkommen zu heißen. Es geht darum, alle Bedingungen zu schaffen, damit Menschen, jeder, gedeihen und jeder in einer Organisation erfolgreich sein kann. Ich denke, es ist sehr wichtig, diese Definitionen sehr klar zu haben, um besser zu verstehen, wie sie sich überschneiden und wie es tatsächlich, ich meine, eine symbiotische Beziehung zwischen diesen Konzepten gibt.
Caitlin Mackie:
Ja. Großartig. Und ich denke, dass Agile funktioniert, wenn man nur darauf aufbaut, Interaktion, Zusammenarbeit und die Unterstützung jedes Teammitglieds dabei unterstützt, sein Potenzial auszuschöpfen. In Ihrem Bericht wird also erörtert, dass sich diese Werte in Bezug auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion stark überschneiden. Also ich denke, Rakesh, was sind die wichtigsten Überschneidungen? Es scheint, dass diese Eigenschaften und Merkmale Hand in Hand gehen. Wie nehmen wir sie also an?
Rakesh Singh:
Wenn Sie also sehen, dass die meisten Unternehmen große Organisationen sind und seit etwa zwei Jahrzehnten bestehen, und Sie sie mit der Startup-Organisation vergleichen, dann arbeiten die Leute in der traditionellen Struktur normalerweise sozusagen in ihren funktionalen Silos. Und so wird die agile Transformation von einer Geschäftsfunktion übernommen. Es könnte ein Qualitätsteam sein. Es könnte ein Übertragungsteam sein. Und DEI ist normalerweise eine Domäne einer Personalabteilung oder von Personen, die der Organisation beitreten. Und das Problem ist, dass diese Initiativen manchmal getrennt behandelt werden und die erforderliche Zusammenarbeit nicht stattfindet, wohingegen sie in einem Startup-Unternehmen diese Art von Abteilungen nicht haben.
Wenn wir das als Grundlage betrachten, müssen wir darauf achten, dass die Organisation dafür sensibilisiert wird, dass sie an einigen dieser Projekte zusammenarbeiten, und uns die zugrunde liegenden Gemeinsamkeiten ansehen, und wir können uns möglicherweise entweder gegenseitig helfen oder uns ergänzen, denn ein Beispiel ist, wenn ich das nennen kann, es sehr einfach ist, eine agile Transformation in Bezug auf ein Geschäftsergebnis zu rechtfertigen, okay, aber jede Veränderung in Bezug auf Mitarbeiter ist eine sehr langfristige Veränderung. Sie können das also nicht mit einem Geschäftsergebnis in einem kürzeren Zeitrahmen in Verbindung bringen. Deshalb nenne ich Agile und DEI als symbiotisch. Agile kann durch einen DEI-Prozess unterstützt werden, und DEI selbst kann durch ein Agile-Projekt gerechtfertigt werden. Sie sind also symbiotisch.
Nun, was ist das Gemeinsame zwischen den beiden? Es gibt also vier Artikel. Ich meine, es gibt viele Dinge, die gemeinsam sind, aber vier Dinge, die ich für am wichtigsten halte. Ja? Das Erste ist Respekt vor den Menschen, wie es Jazmin gesagt hat, inklusiv zu sein. Respekt vor den Menschen, sowohl Agile als auch DEI, das ist eine Grundlage dafür. Und dafür sorgen, dass sich die Menschen willkommen fühlen. Also egal, aus welcher Vielfalt sie kommen, welchen Hintergrund sie haben, sie fühlen sich willkommen. Ja? Der zweite Teil ist das Arbeitsumfeld. Es ist also eine große Herausforderung, eine Art psychologische Sicherheit zu schaffen. Und ich denke, die Leute organisieren sich jetzt, das Management versteht jetzt, dass sie denken, dass sie für einen sicheren Ort gesorgt haben, aber die Menschen fühlen sich dort aus irgendeinem Grund immer noch nicht sicher. Das ist eine Sache.
Die andere Sache ist, dass unabhängig von den Richtlinien, die Sie schreiben, Dokumentationen, Richtlinien oder Ankündigungen, die grundlegenden Dinge, die die Leute sehen, sie fair und transparent sind? Ja? Also ich habe immer gesehen, dass, wenn zwei Personen einen Bonus bekommen, wenn eine Person 5% mehr bekommt, egal wie hoch der Betrag ist, immer das Gefühl hat: „Ich habe meine Schuld nicht bekommen.“ Ja? Also sei fair und sei transparent. Und das letzte ist, dass Sie in Menschen investieren müssen. Die Organisation muss in Menschen investieren. Die Organisation muss investieren, um ihnen die Möglichkeit zu geben, neue Chancen zu nutzen und auch zu wachsen und durch Lernen zu wachsen. Das sind also vier Dinge, die ich mir vorstellen kann und die tatsächlich dazu beitragen können, sowohl ein agiles als auch ein integratives Umfeld im Unternehmen zu haben.
Caitlin Mackie:
In dem Bericht wird erwähnt, dass einige dieser Möglichkeiten zur Kombination von Agilität und Inklusion im Bereich Vielfalt übersehen werden. Warum glaubst du ist das so?
Rakesh Singh:
Ich denke, der Grund, warum sie übersehen werden, ist, dass es im Grunde darum geht, die Führungskräfte auszubilden. Es ist nur so, wenn ich in der agilen Welt bin, ist mir nicht wirklich bewusst, dass es bestimmte Aspekte gibt, die mit Menschen zu tun haben. Ich denke, wenn ich nur eine Ankündigung mache, werden die Leute mitmachen. In Ordnung? Also das ist das Verständnis. Auf der anderen Seite erhielten wir Beiträge von einigen Antwortenden, die sagten, dass einige der DEI-Projekte im Grunde nur Worte sind und nicht wirklich ernsthaft damit umgehen. Das ist Zeitverschwendung. „Ich werde gezwungen, ein bestimmtes Training zu absolvieren. Ich bin gezwungen.“ Also was die Aufrichtigkeit angeht, manchmal fehlt es an etwas, also müssen die Mitarbeiter auf Führungs- und Mitarbeiterebene besser geschult werden.
Caitlin Mackie:
Ich denke, ein wirklich interessanter Hinweis in Ihrer Forschung ist, dass viele agile Prozesse und Rituale so konzipiert sind, dass sie für die Mehrheit geeignet sind, was Teammitglieder mit unterschiedlichen Eigenschaften ausschließt. Jazmin, was sind einige dieser Rituale?
Jasmin Chamizo:
Ja, das ist eine gute Frage. Wenn Sie nun an agile und agile Rituale denken und zum Beispiel, ich meine, tägliche Standups, dann haben viele dieser Rituale nicht wirklich über Diversität oder das Design von Vielfalt und Inklusion nachgedacht. Ich meine, Agile ist sehr spontan und eine Art von Ritualen, wer kann schon sprechen. Aber es gibt eine Menge Leute, ich meine, die vielleicht mehr Zeit brauchen, um Informationen zu verarbeiten, bevor sie Eingaben machen können, und zwar so schnell. Diese Anforderung, Informationen zu verarbeiten oder Eingaben sehr schnell in täglichen Standups zu geben, übersieht vielleicht die Tatsache, dass viele Menschen mit einer anderen Art von Gedankenverarbeitungsstilen oder Präferenzen möglicherweise mehr Zeit benötigen, um diese Prozesse durchzuführen.
Das wäre also, ich meine, Nummer eins; die Tatsache, dass es sehr genau vor Ort ist und manchmal nur die lauten Stimmen zu hören sind. Wir verpassen also möglicherweise viele Gelegenheiten, wenn wir versuchen, Feedback und Input von Menschen mit unterschiedlichen Denkstilen zu erhalten.
Wenn Sie nun an Organisationen in verschiedenen Ländern denken, in denen Englisch nicht die Muttersprache vieler Menschen ist, fühlen sie sich möglicherweise ebenfalls stark benachteiligt. Das passiert oft in multinationalen Organisationen, wo Leute, deren Muttersprache, Sie wissen schon, Englisch ist, sich selbstbewusster fühlen und es sind, die jetzt die Konversationen praktisch monopolisieren können. Also, für Leute, deren Muttersprache nicht Englisch ist, ich meine, sie könnten sich benachteiligt fühlen.
Wenn Sie an ältere Mitarbeiter denken, die manchmal nicht Teil einer agilen Transformation sind, haben sie möglicherweise auch das Gefühl, nicht Teil des Teams zu sein, und sie haben möglicherweise nicht das Gefühl, dazuzugehören, was bei einer agilen Transformation und für jedes Unternehmen so wichtig ist. Ein anderes Beispiel, ich meine, wären Menschen, die aufgrund ihres religiösen Glaubens, ich meine, vielleicht fünfmal am Tag beten müssen, und ich meine, vielleicht bedeutet ein morgendliches Aufstehen sehr schwer, sich daran anzupassen, oder sogar Menschen mit Behinderungen oder Sprachunterschieden fühlen sich ein wenig eingeschüchtert von Agilität. Es gibt also viele verschiedene Beispiele. Und der Doug-Bericht sammelt tatsächlich mehrere gelebte Erfahrungen der Befragten, die wir interviewen. Sie veranschaulichen, wie Agilität für die Mehrheit und für eine dominantere Kultur konzipiert wurde. Dies unterstreicht die Notwendigkeit, viele dieser Rituale und viele dieser Praktiken neu zu gestalten.
Caitlin Mackie:
Ja, ich denke, darauf aufbauend haben Sie in Ihren Empfehlungen erwähnt, dass Sie diese agilen Arbeitsweisen bewusst neu gestalten und neu gestalten wollen. Auf welche Weise können wir diese überdenken und bewusst gestalten?
Jasmin Chamizo:
Mm-hmm (bejahend). Nun, die gute Nachricht ist, dass es während unserer Recherchen und während unserer Feldarbeit und der Gespräche, die wir mit einigen Organisationen geführt haben, gezeigt hat, dass es viele Unternehmen und Organisationen gibt, die sie aktiv umsetzen, verschiedene Arten von Praktiken, angefangen bei der Art und Weise, wie sie ihre Besprechungen, ihre Rituale, ihre Stand-ups organisieren und den Menschen die Möglichkeit geben, auf unterschiedliche Weise zu kommunizieren. Vielleicht etwas Raum für Stille geben, damit die Leute ihre Informationen verarbeiten können, oder alternative Kanäle bieten, über die Menschen entweder schriftlich oder vielleicht am nächsten Tag kommunizieren und Kommentare abgeben können. Es muss also nicht direkt vor Ort sein, und sie fühlen sich nicht unter dieser Art von Druck.
Nun, ein anderes Beispiel wäre, Menschen zu erlauben, auch in ihrer Muttersprache zu kommunizieren. Ich meine, nicht unbedingt Englisch zu benutzen, ich meine, die ganze Zeit als, ich meine, Hauptsprache. Ich denke, es ist auch wichtig, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie mit ihrer eigenen Sprache dazu beitragen können, und dass sie auch anfangen, die Erfahrung der Mitarbeiter zu analysieren, ich meine. Wir sprechen davon, vielleicht nichtbinäre Optionen in Rekrutierungsprozessen oder bei der Gehaltsabrechnung zu verwenden. Also, ich meine, damit anzufangen, die verschiedenen Praktiken inklusiver zu gestalten und, ich meine, die gesamte Mitarbeitererfahrung zu analysieren. Ich meine, das sind einige Beispiele, mit deren Umsetzung wir beginnen können, um ein integrativeres Umfeld zu schaffen. Und das, was für mich am wichtigsten ist, ist die Ermutigung von Führungskräften, bewusst integrative Arbeitsumgebungen zu gestalten, beispielsweise durch die Schaffung von Umgebungen, in denen sich die Menschen wirklich sicher fühlen, in denen sie dies haben. Psychologisch sicher.
Terlya Hunt:
Der ganze Abschnitt über das Erforschen und Hinterfragen bestehender Überzeugungen ist so interessant. Und ich würde auf jeden Fall jeden, der zuhört, ermutigen, ihn zu lesen. Ich könnte Ihnen allein zu diesem Abschnitt so viele Fragen stellen, weil ich denke, er war voller Gold, und ehrlich gesagt, mein Exemplar ist hervorgehoben und gekritzelt und ich habe es gelesen und immer wieder gelesen, es gab so viel zu absorbieren. Das Erste, was mir als HR-Praktiker in einer agilen Organisation wirklich auffiel, war die Überzeugung, dass es ein guter Anfang ist, sich zuerst auf ein oder zwei Bereiche der Vielfalt zu konzentrieren. Und aufgrund Ihrer Recherchen haben Sie tatsächlich herausgefunden, dass die Umfrageteilnehmer diese Methode als unwirksam und sogar schädlich für DEI empfanden. Und in Ihrer Recherche verweisen Sie auch darauf, wie wichtig es ist, bewusst und überlegt vorzugehen. Ich schätze, wie bringen wir dieses Bedürfnis nach Konzentration und Veränderung mit diesen Erkenntnissen in Einklang, dass eine zu enge Fokussierung tatsächlich schädlich sein kann? Ich könnte dir das hier vorwerfen, Rakesh.
Rakesh Singh:
Dank des Reformdatenberichts, der sehr interessant ist, haben wir ihn sogar einer ganzen Reihe von Gruppen vorgestellt. Und eines der Dinge, die ich beobachtet habe, als wir über einige der Überzeugungen und Herausforderungen sprachen, war, dass sofort die Antwort kam: „Hey, wir haben Erfahrung in unserer Region.“ Wir haben also erkannt, dass dieser ganze Aspekt, über den Jazmin sprach, viele Dimensionen hat. Wenn Sie sich also Inklusivität, Diversität und Gleichheit in der gesamten Organisation ansehen, gibt es viele Ströme und viele Auslöser. Unter Diversität verstehen wir, okay, in sehr begrenzter Weise, es kann das Geschlecht sein, oder es kann eine Religion oder ein Land sein, aber in Wirklichkeit ist es viel mehr in einem Arbeitsumfeld, es gibt viele Dynamiken, die [unhörbar 00:22:15] sind. Die Herausforderungen, die wir gesehen haben, waren, dass, wenn man ein Projekt auf eine sehr aufrichtige Art aufgreift und sagt: „Ich löse ein Problem, okay?“ Lass mich sagen, ich löse ein Problem einer Region oder Sprache, ja? Das Problem ist nun, dass wir uns meistens das dominanteste ansehen und dieses Problem identifizieren.
Was also passiert, ist, dass Sie genau dort eine Ungleichheit schaffen, weil es andere Menschen gibt, unter denen sie leiden. Sie leiden, ich werde nicht sagen, „leiden“, aber sie werden von anderen Faktoren der Vielfalt beeinflusst und sie hatten das Gefühl: „Okay, niemand kümmert sich wirklich um mich.“ Ja? Man muss es also in einem sehr ganzheitlichen Bild betrachten, und man muss es so betrachten, dass alle mit an Bord sind, ja? Sie können also vielleicht nicht für jedes spezifische Problem eine Lösung finden, aber alle mit ins Boot holen und die Leute in einem Teil der Umgebung oder entweder in der psychologischen Sicherheit oder auf der politischen Ebene arbeiten lassen, also schaffen Sie ein Umfeld, in dem jeder teilnehmen kann, und die Probleme können unterschiedlich sein, sodass sie ihre eigenen Probleme ansprechen und sicherstellen können, dass sie das Gefühl haben, dass sie betreut werden. Und genau das haben wir tatsächlich beobachtet.
Terlya Hunt:
Und die zweite Überzeugung, die ich für wirklich interessant hielt, war die, dass wir uns an die Überzeugungen von jemandem anpassen, wenn er danach fragt. Und Ihre Untersuchungen haben ergeben, dass nicht jeder in der Lage ist, seine Bedürfnisse offenzulegen, egal wie sicher die Arbeitsumgebung ist. Deshalb ist es der erste Schritt in diesem Prozess, sich auf die Offenlegung zu verlassen. Organisationen werden immer einen Schritt hinterherhinken und die Last des Wandels auch marginalisierten Gruppen aufbürden. Was können wir tun, Rakesh, um diesen Druck abzubauen und proaktiver zu werden?
Rakesh Singh:
Es gibt also ein paar Dinge, auf die wir achten müssen, wenn wir mit Leuten sprechen. Tatsächlich haben sie über das Problem gesprochen und sie haben auch empfohlen, was richtig sein könnte, wir tun es. Und wir haben auch untereinander darüber gesprochen. Eines war also ganz klar: Es gab ein paar Zweifel an der Aufrichtigkeit der Führung. Deshalb waren wir der Meinung, dass jede Organisation, in der die Führungskraft sehr proaktiv war, wie zum Beispiel, was ist der Hauptgrund, wenn ich ein Problem habe, wenn ich darüber spreche, ich mir immer Sorgen mache, was passieren wird, wenn ich es enthülle? Und ist es das richtige Thema, um darüber zu sprechen? Das sind also die Fragen, die viele Menschen davon abhalten würden, überhaupt nicht darüber zu sprechen. Hier kann die proaktive Führung den Menschen helfen, ihre Hemmungen zu überwinden und darüber zu sprechen, und wenn sie nicht darüber diskutieren, werden Sie nie wissen, ob es ein Problem gibt. Also, das ist die eine Sache. Also, das ist der Ansatz.
Es gibt also ein paar Dinge, die wir auch empfehlen könnten, ist proaktive Führung von Anfang an, und etwas, das getan werden kann, ist, dass den Managern viele Tools zur Verfügung stehen, ja? Leute, Führungskräfte, würde ich das nennen. Dinge wie Coaching, Sie haben also ein Wachstumsmodell, in dem Sie eine einzelne Person coachen können, sogar als Manager oder als unabhängiger Coach, und dann mit Moderationstechniken. Als ich meine Karriere begann, war das kein Training zum Thema Moderation, ich ging einfach in den Raum und leitete das Meeting. Aber es sind sehr nette Werkzeuge, Moderationstechniken, die eingesetzt werden können, um die Leute zur Teilnahme zu bewegen. Solche Dinge können also sehr nützlich sein, um proaktiv zu sein und Menschen aus ihrer Hemmung zu holen. Das ist auf jeden Fall Sache des Leiters. Deshalb nennen wir es dienende Führung. Es ist ihre Aufgabe, die Initiative zu ergreifen und die Führung zu übernehmen und die Menschen aus ihrer Schale zu holen.
Terlya Hunt:
Es passt ziemlich gut zu der nächsten Frage, die mir in den Sinn kam. Ihr beide habt heute tatsächlich eine Menge herausfordernder Überzeugungen erwähnt und Dinge herausgefordert. Wir müssen dieses Bewusstsein stärken, sichere Räume schaffen und psychologische Sicherheit in unseren Teams schaffen. Was sind einige Beispiele dafür, wie wir sichere Räume für diese Gespräche schaffen können?
Rakesh Singh:
Die Beispiele für jemanden, der sichere Orte schafft, sind... Ich würde sagen, das ist die Ausbildung von Menschen und Führungskräften. Was ich gesehen habe, ist, dass, wenn das Führungsteam das erkennt und die Manager und andere Leute weiterbildet... Man muss tatsächlich Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen schulen und ein Umfeld schaffen, in dem alle an der Entscheidungsfindung beteiligt sind und es ihnen freisteht, Entscheidungen zu treffen, natürlich innerhalb der Grenzen des Unternehmens.
Der Schwerpunkt, so würde ich sagen, ist, dass es viele Bildungsprogramme gibt und die Leute sich gerne weiterbilden würden, weil ich normalerweise das Gefühl hatte, nie zu einer guten Führungskraft ausgebildet worden zu sein. Es gab nie eine Ausbildung. Aber heutzutage stellen wir fest, dass viele Bildungsprogramme auf verschiedene Themen eingehen, wie Mikroaggressivität, unbewusste Vorurteile, psychologische Sicherheit. Die Leute sollten es verstehen. Dinge wie einfühlsam zu sein. Diese Terminologien gibt es, aber ich finde, dass die Leute sie nicht wirklich schätzen und nicht in dem Maße verstehen, wie sie es brauchen, obwohl sie in einer Führungsposition sind.
Caitlin Mackie:
Danke fürs Teilen, Rakesh. Mir gefällt wirklich, was Sie zum Thema proaktive Führung erwähnt haben. Ihre Studie ergab, dass 47% der Befragten der Meinung sind, dass Unternehmen, die diese Einheit aus Agilität, Vielfalt, Gleichheit und Inklusion erreicht haben, von den Vorteilen profitieren und die Konkurrenz hinter sich lassen werden. Jazmin, was haben diese Organisationen anders gemacht?
Jasmin Chamizo:
Ja. Das ist eine gute Frage. Eigentlich passt das sehr gut zur Vorstellung von dienender Führung, inklusiver Führung und dazu, dass Führungskräfte vor dieser unglaublichen Herausforderung stehen, Arbeitsbereiche zu schaffen, die psychologisch sicher sind, wie Rakesh gerade erwähnt hat. Das liegt wirklich in der Verantwortung aller, aber es hat viel mit einer sehr starken Führung zu tun.
Wir stellten fest, dass mehrere andere Organisationen, die wir interviewt haben, über ein sehr starkes Führungsteam verfügten, dass sie sich bei ihrer agilen Transformation wirklich für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion engagierten und in der Lage waren, DEI in den Mittelpunkt der Organisation zu stellen. Das ist Nummer eins: Ein sehr starkes Führungsteam, das sich tatsächlich für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion einsetzt und die Bemühungen von DEI nicht als isolierte Maßnahmen oder Initiativen betrachtet.
Das ist etwas, das wir heutzutage oft sehen. Als DEI-Coach und Berater sieht man leider manchmal mehrere Organisationen, die es nur sehr isoliert versuchen und sehr... Sie haben keine langfristige Strategie. Wir haben gesehen, dass es tatsächlich funktioniert, dieses engagierte Führungsteam zu haben, das in der Lage war, DEI in den Mittelpunkt ihrer Strategie zu stellen.
Außerdem ein Team, das in der Lage war, sich für Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und Agilität einzusetzen, und das in der Lage ist, Fürsprecher in der gesamten Organisation zu haben. Es ist nicht nur die Aufgabe einer Person. Dies erfordert die Bemühungen der gesamten Organisation und der einzelnen Personen, sich für DEI zu engagieren und aktiv an der agilen Transformation teilzunehmen.
Ich würde auch sagen, Führungskräfte, die Fehler akzeptieren und Fehler während des gesamten Prozesses akzeptieren. Das ist etwas, das in unseren Gesprächen mit Menschen in verschiedenen Organisationen häufig zur Sprache kam, dass in vielen Kulturen und in vielen Organisationen Fehler bestraft werden. Sie werden nicht als Chance wahrgenommen.
Einer der Tipps oder Best Practices wäre, Führungskräfte zu haben, die in der Lage sind, dem Rest ihrer Organisation zu zeigen, dass Fehler tatsächlich Lernmöglichkeiten sind, dass Sie Dinge ausprobieren und innovativer sein können. Selbst wenn Sie scheitern, werden Sie nicht bestraft, oder es wird keine Konsequenzen geben, und, ganz im Land, dass dies tatsächlich eine Lernmöglichkeit ist, von der wir alle profitieren können.
Caitlin Mackie:
Ja. Ja, ich stimme vollkommen zu. Welche Vorteile haben sie gesehen?
Jasmin Chamizo:
Sie sahen definitiv ein besseres Arbeitsumfeld. In unseren Interviews mit den Befragten wurde häufig darauf hingewiesen, dass die Teilnehmer die Möglichkeit sahen, neue und innovative Ideen auszuprobieren. Definitiv mehr Innovation, mehr Kreativität. Die Geschäftsmoral ist letztlich sogar gestiegen, weil sie sahen, dass das Unternehmen tatsächlich unterschiedliche Perspektiven einnahm, auch wenn sie scheitern sollten. Dies erforderte definitiv mehr Innovation.
Ich würde sagen Innovation, mehr Kreativität und ein besseres Arbeitsumfeld. Absolut neue Produkte, neue Ideen. Wenn Sie über die aktuellen Umstände mit COVID nachdenken, müssen Organisationen genau darauf abzielen. Neue Produkte, mehr Innovation, um all den Herausforderungen zu begegnen, vor denen wir heute stehen.
Terlya Hunt:
Mächtige Dinge, über die die Zuhörer nachdenken sollten. Hier bei Easy Agile ist es unsere Mission, Teams dabei zu helfen, agil zu sein. Weil wir glauben, dass der Fokus schon zu lange auf dem Tun lag, obwohl die Realität so ist, dass Agile eine ständige Reise des Werdens ist.
Es gibt einen bestimmten Teil des Berichts, der mir wirklich aufgefallen ist und den ich gerne lesen würde. „Agilität ist eine Reise ohne festen Endpunkt. Der Weg zur Schaffung vielfältiger, gerechter und inklusiver Umgebungen ist derselbe. Agilität und DEI können angestrebt, aber nie vollständig erreicht werden. Sie sind ein Prozess des kontinuierlichen Lernens, Reflektierens und Verbesserns. Ein Team kann in den Prozess der Verbesserung der Geschäftsagilität oder der DEI nicht mit einer Einstellung zur Vollendung gehen, und jedes Modell, das Agile und DEI vereint, wird letztlich unwirksam sein, wenn die Teilnehmer nicht bereit sind, sich kontinuierlich um Selbstverbesserung zu bemühen.“
Ich liebe dieses Zitat absolut. Rakesh, lass uns das ein bisschen weiter untersuchen. Was kannst du mir dazu noch sagen?
Rakesh Singh:
Eigentlich gibt es eine interessante Sache, mit der ich zunächst teilen möchte. Wir wollten nach einer Organisation suchen, die uns hilft, ihre Leute zu interviewen und mit ihren Leuten zu sprechen. Die Art und Weise, wie Organisationen reagiert haben... Einige antworteten: „Soll ich meinen Leuten erlauben, mit jemandem zu sprechen? Es könnte ein Problem sein.“ Aber dann haben wir andere Organisationen bekommen, die uns tatsächlich verfolgt haben. „Wir würden gerne ein Teil davon sein und wir würden gerne unsere Leute interviewen lassen.“ Sie standen der ganzen Sache sehr positiv gegenüber.
Ich habe zufällig mit der DEI-Unternehmensleiterin, einer Dame, gesprochen, und sie sprach so... Ich würde sagen, sie war so begeistert von der ganzen Sache, obwohl ich zumindest das Gefühl hatte, dass sie ein sehr hohes Maß an Bekanntheit für DEI hatten. Aber das Bestreben, zu lernen und herauszufinden, was sie besser machen könnten, war ziemlich erstaunlich und ziemlich positiv.
Da lautet meine Antwort, ist das... Wenn man sich die aktuelle Pandemie anschaut und die Leute das erkannt haben, „Okay. Wir müssen von zu Hause aus arbeiten. „Anfangs fanden es einige Leute großartig. Das ist eine tolle Sache. Work-Life-Balance. „Ich kann zu mir nach Hause gehen.“ Aber nach einiger Zeit stellten sie fest, dass es ein Problem ist. Es gibt noch ein anderes Problem.
Der Punkt ist, dass sich in jeder Organisation, in der es um ein Geschäft, ein soziales Leben oder um Menschen geht, es einfach ständig ändert. Es gibt keine Methode oder Richtlinie, die für immer gültig sein wird. Es gibt einen kontinuierlichen Lernprozess, in den wir uns einlassen müssen.
Was wir tun müssen, ist uns auf unser Ziel zu konzentrieren, das wir erreichen wollen. Je nach Umfeld nennen wir das geschäftliche Agilität. Bringen Sie es jetzt auch zu den Menschen, denn es ist ein Volk... Wir sprechen über Kundenorientierung und all das. Aber herauszufinden, dass es die Menschen sind, die das liefern, was das Unternehmen will. Man muss sehen, wie sich das auf ihr Leben auswirkt.
Wir diskutieren darüber, die Leute wieder ins Büro zu bringen. Das Problem ist, dass eine Stadt wie Bangalore eine sehr teure und stark bewölkte Stadt ist. Die Leute sind in ihre Heimatstadt gegangen und können von dort aus arbeiten. Um sie zurückzuholen, müssen Sie sie nun erneut genehmigen. Um die Erklärung abzukürzen: Unser Leben verändert sich, ständig, und die Technologie und alles andere stellen uns vor... Die Menschen müssen nach Methoden und Ansätzen suchen, wie sie sich kontinuierlich anpassen können.
Lernen ist ein kontinuierlicher Prozess. Tatsächlich, als ich mit Agile angefangen habe und mich die Leute gefragt haben: „Wie viele Jahre Erfahrung haben Sie?“ Ich sage generell fünf Jahre, weil alles, was ich vor fünf Jahren gemacht habe, eigentlich die falsche Praxis ist. Man muss kontinuierlich lernen, und DEI und Agile sind in dieser Situation nicht fremd.
Caitlin Mackie:
Ich liebe das. Ich denke, die Förderung dieser kontinuierlichen Lernumgebung ist wirklich wichtig. Ich nehme an, in diesem Zusammenhang konzentrieren sich einige der Empfehlungen des Berichts auf eine vertiefte Ausbildung und gezielte Fachkenntnisse. Jazmin, welche weiteren Empfehlungen, Kurse oder Praktiker gibt es, mit denen sich die Leute nach dieser Episode beschäftigen können?
Jasmin Chamizo:
Sicher. Ein wichtiger Teil unseres Berichts war eine Reihe von Empfehlungen für die gesamte agile Community und Praktiker, für Organisationen und agile Coaches. Das kannst du sehen. Sie könnten genauere Informationen in unseren Berichten erhalten. Ich möchte Sie alle zum Lesen ermutigen. Wenn es um agile Coaches und Berater geht, ermutigen wir die Menschen auf jeden Fall, mehr über Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion zu erfahren, denn eine der Erkenntnisse und Erkenntnisse, die wir aus dieser Studie gezogen haben, ist, dass Diversität, Gleichheit und Inklusion in der agilen Welt nicht speziell enthalten sind.
Als wir mit den Befragten in vielen verschiedenen Ländern sprachen, stellten sie nicht spontan den Zusammenhang zwischen Agilität, Agilität und Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion her. Aber je mehr wir darüber sprachen, stellten sie fest, dass sie sich tatsächlich sehr stark überschneiden. Es gab eine symbiotische Beziehung zwischen ihnen, weil man die Person und alles, was mit dieser Person zu tun hat, in den Mittelpunkt der Organisation stellt, in die Transformation.
Auf jeden Fall ermutigen wir... Führungskräfte und agile Coaches müssen anfangen, mehr über unsere DEI zu lernen, diese Fähigkeiten auszubauen und mehr über unbewusste Vorurteile und die Auswirkungen unbewusster Vorurteile sowie Diskriminierung und Rassismus zu lernen, die wir in Organisationen weiterhin beobachten werden. Sie achten stärker auf die Stimmen, die in den aktuellen Gesprächen derzeit nicht gehört werden. Sie können verschiedene Techniken oder Methoden erlernen, um ansprechender und inklusiver zu sein.
Wenn es um die agile Community im Allgemeinen und um Influencer geht, ist es wichtig zu erwähnen, dass Evan Leybourn, der Gründer des Agility Institute, derzeit einige Gespräche mit wichtigen Institutionen der agilen Community wie der Agile Alliance führt, weil wir suchen... Das ist es, wonach die Generation Z sucht. Es gibt eine große Aufforderung an Unternehmen, sich dieser Art der Transformation zu stellen, aber DEI in den Mittelpunkt der Organisation zu stellen. Das ist es, was ich sagen möchte.
Tragen Sie zur Diskussion bei. Dies ist ein Pilotprojekt. Dass wir hoffen, mehr Forschung in anderen DEI-Bereichen im Zusammenhang mit Agilität durchführen zu können. Wir möchten, dass die Zuhörer Teil des Gesprächs sind und ihre Erfahrungen einbringen, um den aktuellen Stand der Agilität zu verbessern.
Caitlin Mackie:
Vielen Dank, dass Sie heute zu uns gekommen sind. Wir haben unser Gespräch sehr genossen. Ich kann es kaum erwarten zu sehen, wie sich Agilität und Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion in Zukunft entwickeln werden. Ich danke dir.
Jasmin Chamizo:
Vielen Dank, dass Sie uns haben. Es war mir ein Vergnügen.
Rakesh Singh:
Vielen Dank an euch beide. Es war schön, unsere Erfahrungen zu teilen. Ich danke dir vielmals.
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PodcastEinfacher Agile-Podcast Folge 7 Sarah Hajipour, Agile-Coach
„Ich habe mein Gespräch mit Sarah absolut geliebt. Sie hat einige tolle Ratschläge gegeben, die ich kaum erwarten kann, sie in die Praxis umzusetzen!“
Wir haben über die agile Denkweise gesprochen, die nicht nur IT- und Entwicklungsteams betrifft, darüber, wie Teams wie Marketing und Finanzen beginnen, die Methodik zu übernehmen, und über die Vorteile, die sich daraus ergeben.
Anlässlich des Internationalen Frauentags diskutierten wir über die Zukunft von Frauen im agilen Bereich und über Maßnahmen, die wir ergreifen sollten, um uns gegenseitig auf dem Weg zu einem inklusiven und förderlichen Umfeld zu unterstützen.
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Transkript
Caitlin Mackie:
Hallo zusammen und willkommen zurück zum Easy Agile Podcast für 2021. In jeder Folge sprechen wir mit einigen der interessantesten Menschen aus den Bereichen Technologie, Agilität und führende Unternehmen auf der ganzen Welt, um neue Perspektiven auszutauschen und aus dem Wissensschatz zu lernen, den jeder Gast zu teilen hat. Ich bin Caitlin und ich bin die Graduate Marketing Coordinator bei Easy Agile und Ihr Moderator für diese Episode. Wir freuen uns sehr, zurück zu sein und in dieser Saison einige tolle Gäste zu haben. Zum Auftakt freue ich mich sehr darauf, mit Sarah Hajipour zu sprechen.
Caitlin Mackie:
Sarah hat so viel reiche und vielfältige Erfahrung im agilen Bereich. Sie ist Agile-Coach, Leiterin der Unternehmenstransformation, Projekt- und Programmmanagerin und seit Kurzem Podcast-Moderatorin und Autorin. Sie ist die Alleskönnerin und seit über 10 Jahren im Bereich Business Agility tätig. In dieser Folge sprechen Sarah und ich über die Bedeutung der Zielsetzung und insbesondere der Zielsetzung in unvorhersehbaren Zeiten. Wir unterhalten uns über ihre neuesten Projekte, den Agility-Podcast mit Sarah Hajipour und ihr Buch über agile Fallstudien.
Caitlin Mackie:
Und natürlich gab Sarah angesichts des bevorstehenden Weltfrauentags einige tolle Ratschläge und ihre Gedanken zum weiteren Vorgehen für Frauen im agilen Bereich. Sie hob hervor, wie wichtig es ist, die Hand zu heben und um Hilfe zu bitten, wenn man sie braucht, und dass man sich Eigenschaften zu eigen macht, an die in Führungskräften traditionell nicht immer gedacht wird. Es war eine so nachdenkliche und aufschlussreiche Diskussion. Ich habe viel Wert aus unserem Gespräch gezogen und einige großartige Ratschläge erhalten, und ich freue mich sehr darauf, sie in die Praxis umzusetzen. Ich weiß, dass es denen, die zuhören, genauso gehen wird. Lass uns reinspringen.
Caitlin Mackie:
Sarah, vielen Dank, dass du zu uns gekommen bist und heute etwas Zeit mit mir verbracht hast.
Sarah Hajipour:
Sicher. Danke, dass du mich eingeladen hast.
Caitlin Mackie:
Da ich unser erster Gast in diesem Jahr war, wollte ich Sie nach Ihren Neujahrsvorsätzen fragen. Bist du auf dem richtigen Weg? Glaubst du an sie oder hast du einen anderen Zielsetzungsprozess?
Sarah Hajipour:
Das ist eine großartige Frage, weil wir das mit ein paar Freunden besprochen haben und festgestellt haben, dass der Neujahrsvorsatz immer so etwas wie ein riesiges Ziel sein wird, von dem wir nicht wissen, ob wir es erreichen werden oder nicht. Und als agiler Coach glaube ich an agile Geschäftsagilität und glaube an die Tatsache, dass wir uns kleinere Ziele setzen und sie alle drei Monate, alle sechs Monate überprüfen und schauen, wo wir stehen. Anstatt große Ziele zu verfolgen, von denen wir nicht wissen, was passieren wird, weil es auch in unserem Privatleben immer viele Unsicherheiten gibt, was die Ziele angeht, die wir uns gesetzt haben. Also ja, so sehe ich das. Vierteljährlich, vierteljährlich, persönliche Ziele. Sagen wir das.
Caitlin Mackie:
Ja. Ja. Ja, ich liebe das. Ja, ich denke, wenn uns das letzte Jahr etwas gelehrt hat, sind wir uns wohl alle einig, wie unberechenbar Dinge werden können. Also diese ursprünglichen Ziele.
Sarah Hajipour:
Das ist wahr.
Caitlin Mackie:
Ja. Die ursprünglichen Ziele müssen möglicherweise ein paar Umwege in Anspruch nehmen. Was wäre also Ihr Rat, um in unsicheren Zeiten Karriereziele zu setzen?
Sarah Hajipour:
Das ist eine gute Frage. Für Karriereziele glaube ich, dass es wirklich wichtig ist, dass Sie etwas tun, an dem Sie zumindest interessiert sind. Wenn Sie Ihre Leidenschaft immer noch nicht gefunden haben, ist das in Ordnung, besonders für Menschen wie Berufseinsteiger. Es ist in Ordnung, wenn Sie Ihre Leidenschaft noch nicht gefunden haben, aber Sie können trotzdem einen grundlegenden Karriereweg einschlagen, der mit Dingen beginnt, die Sie gerne tun, die Ihnen Spaß machen und die Sie nebenbei lernen.
Sarah Hajipour:
Ich habe vor ein paar Tagen eine der Modeikonen auf YouTube gehört und der Interviewer fragte sie: „Was war dein Karriereweg? Wie bist du an den Ort gekommen, an dem du jetzt bist?“ Und ich fand toll, was sie allen erzählt hat, den Studenten, und das war: Geh und finde eine Karriere, finde einen Job und lerne. Sie müssen zuerst eine Menge Fähigkeiten erlernen, bevor Sie entscheiden, worin Sie wirklich gut sind. Du entscheidest, du verstehst, was deine Schwächen und deine Stärken sind, oder? Weil nicht alle von uns ständig diese tollen Ideen haben und das ist in Ordnung.
Sarah Hajipour:
Ich bin nicht sehr dafür, dass jeder ein Visionär sein muss und jeder muss große, glänzende Ziele und Ideen haben. Ich denke, es ist völlig in Ordnung, einfach die Art von Job oder den Karriereweg zu finden, mit dem man sich wohl fühlt, und dann manchmal seine Komfortzone zu verlassen und es dann im Laufe der Zeit zu entdecken. Das Leben ist zum Erkunden da, nicht darum, sich ständig an die Ecke zu drängen und sich einfach mit allen anderen zu vergleichen.
Caitlin Mackie:
Ja. Ja, ich liebe das. Das ist ein toller Rat. Sie haben also kürzlich Podcast-Host und Autor zu Ihrem Lebenslauf hinzugefügt. Waren das schon immer deine Karriereziele?
Sarah Hajipour:
Nein, absolut nicht. Nun, ich bin ein bisschen introvertiert. Also quasi vor der Kamera zu sitzen und zu reden und die Leute mich hören zu lassen war immer wie: „Oh mein Gott, ich weiß, ich muss darüber reden, sogar mit meinen Teams und so“, aber ich werde es nur tun, wenn es nötig ist. Was mich zum Podcasting gebracht hat, war, dass ich dachte, es gibt viele Fragen, auf die ich Antworten finde, wenn ich Gespräche und Treffen führe und in verschiedenen Gruppen, Berufsgruppen, denen ich angehöre. Und ich wollte, dass andere Leute diese auch hören. Ich habe mit Leuten gesprochen, die großartige Einblicke haben und schon viel länger in der Karriere sind als ich. Also lerne ich gleichzeitig. Und ich wollte dieses Lernen mit allen anderen teilen. Das ist der Grund, warum ich den Podcast mache.
Caitlin Mackie:
Ja, das ist großartig. Ja, das liebe ich. Ja, ich denke, du hast das vorhin angesprochen, aber ich denke, wenn du im agilen Bereich bist, kann es manchmal eine nette Erinnerung für dich sein, dich ein bisschen zu konzentrieren, aber dann zu reflektieren und zu verstehen, wo du effektiver sein und dich entsprechend anpassen kannst. Ich weiß, dass Sie das bei Ihren Karrierezielen erwähnt haben. Denken Sie, dass diese agilen Prinzipien über den üblichen Anwendungsfall hinaus angewendet werden können?
Sarah Hajipour:
Das tue ich. Ich glaube, dass es sehr intuitiv ist, wie Agile eine sehr intuitive Arbeits- und Denkweise ist. Deshalb wird es jetzt auf andere Branchen ausgedehnt. Sie blieben nicht bei DevOps, IT und Entwicklung. Inzwischen übernehmen viele verschiedene Branchen dies, weil es sich um eine Änderung der Denkweise handelt. Und das nicht nur mit Scrum. Es wird nicht nur Kanban verwendet. Es geht darum zu verstehen, wie man in der Lage ist, über die schnelleren Veränderungen in der Welt nachzudenken und sich an sie anzupassen. Und das gilt auch für unser Privatleben.
Sarah Hajipour:
Ich meine, ich hatte mir Ziele gesetzt, als ich 18 Jahre alt war, ich werde das mit 30 sein, aber sind sie passiert? Nein. In mancher Hinsicht habe ich viel, viel mehr erreicht. Und in einigen Aspekten habe ich einfach mein Ziel geändert. Ich denke, die Veränderungen, die auf der Welt stattfinden, gehen schneller vonstatten und verlangen von uns, dass wir uns ebenfalls ändern. Ja.
Caitlin Mackie:
Ja. Fantastisch. Also, um für deinen Podcast noch ein bisschen zurückzukommen, nur damit unser Publikum zuhört, auf welchen Plattformen können sie auf deinen Podcast zugreifen?
Sarah Hajipour:
Ich bin auf allen wichtigen Plattformen. Ich bin in Apple-Podcasts. Ich bin bei Spotify, ich bin bei Amazon. Die meisten bekannten Podcast-Plattformen.
Caitlin Mackie:
Fantastisch. Und dann noch einmal, für unser Publikum heißt Ihr Podcast Agility-Podcast mit Sarah Hajipour.
Sarah Hajipour:
Das ist richtig. Ja.
Caitlin Mackie:
Fantastisch. Das ist großartig. Was war deiner Meinung nach die wertvollste Lektion, die du bisher aus deinem Podcast gelernt hast? Ist es etwas, das ein Gast geteilt hat, oder etwas, das du unterwegs gelernt hast?
Sarah Hajipour:
Was ich gelernt habe, ich habe viel von den Leuten gelernt, die ich interviewe, weil ich sicherstelle, dass ich mit Leuten spreche, die mehr wissen als ich und mehr in diesem Bereich waren als ich und in verschiedenen Branchen. Das Wichtigste, was ich sagen würde, ist, dass es bei agiler Geschäftsagilität eher um die Denkweise als um die Tools und Prozesse geht. Und die Tatsache, dass sich die Welt insgesamt in Richtung einer menschenorientierteren Arbeitsweise bewegt. Im Grunde genommen sage ich, dass Agile intuitiver ist, als nur ABCD zu folgen. Ja. Das ist der Kern, die Hauptsache, die ich von meinen Interviewpartnern gelernt habe.
Caitlin Mackie:
Ja, unglaublich. Du hast im Moment auch angefangen, ein Buch zu schreiben. Kannst du uns etwas mehr darüber erzählen? Wie hat das Projekt angefangen?
Sarah Hajipour:
Ich liebe dieses Projekt wirklich. In diesem Buch habe ich eigentlich angefangen, das Buch zu schreiben, als das Buch zuerst kam und dann der Podcast. Ich nehme an vielen Meetups teil. Für junge Berufstätige und sogar für Profis, die in dem, was sie tun, sehr gut ausgebildet sind, sind Meetups ein großartiger Ort, um sich zu treffen, Ihr Netzwerk zu erweitern und von Ihren Kollegen zu lernen. Also habe ich an all diesen Veranstaltungen teilgenommen und von Menschen gelernt. Und dann entschied ich, dass ich wirklich Einzelgespräche mit ihnen führen möchte. Und schließlich stellte ich fest, dass viele der agilen Coaches, viele Führungsebenen und viele Berater viel zu teilen haben, aber ich habe keine Plattform gesehen, die das irgendwie vereinheitlicht.
Sarah Hajipour:
Ich sagte: „Okay, welche Erkenntnisse können wir teilen?“ Viele der Fehler sind auf die Meetup-Gruppen zurückzuführen. Die Leute fühlen sich sicher, wenn sie sie teilen, und sie fühlen sich verwundbar. Und ich war in mehreren Meetups, also habe ich sehr ähnliche Geschichten von Leuten gehört, die Fehler, die von einem Coach woanders wiederholt wurden. Also dachte ich, es wäre eine großartige Idee, diese in agilen Fällen zu behandeln. Es wird also Agile Case Studies sein und sie mit allen teilen. Vor allem bei jungen Coaches oder beim Einstieg in das Unternehmen gibt es viele Unbekannte. Ich möchte nicht, dass sie Angst haben. Ich möchte nicht, dass sie denken: „Okay, das ist eine riesige Aufgabe.“ Es wird immer eine Menge Unbekannter geben.
Sarah Hajipour:
Ja, das sehe ich einfach. Ich möchte die Sichtbarkeit vermitteln, dass alle anderen das Gleiche erleben, auch wenn sie 25 Jahre Erfahrung haben, was unglaublich ist, oder?
Caitlin Mackie:
Ja.
Sarah Hajipour:
Und das ist der Grund, warum ich angefangen habe, das Buch zu schreiben. Deshalb interviewe ich agile Coaches und agile Berater, die seit mindestens fünf bis zehn Jahren im Unternehmen sind und agile Transformationsprojekte geleitet haben. Und von da an sagte einer meiner Interviewer einmal: „Du solltest einen Podcast machen. Darüber spreche ich auch gerne.“ Ich sage: „Das ist großartig“ und das war wie in der Woche danach, als wäre ich herumgelaufen und habe nach Tools gesucht, um meinen Podcast zu starten.
Caitlin Mackie:
Oh, unglaublich. Hört sich so gut an. Wie lief der Prozess ab? Wie sind Sie von der Ideenfindung zu dem gekommen, wo Sie jetzt stehen, und schließlich, als Sie sie veröffentlichen?
Sarah Hajipour:
Für den Podcast?
Caitlin Mackie:
Für das Buch.
Sarah Hajipour:
Für das Buch, also gehe ich zu diesen Treffen und höre mir an, was die Trainer und Führungskräfte teilen. Diejenigen, die für mich aufregend sind, sind irgendwie neu für mich, ich werde sie fragen, ich verbinde mich mit ihnen auf LinkedIn und die Leute sind so offen dafür, ihre Erfahrungen mit Ihnen zu teilen. Ich habe noch nie eine Person gesagt, sie solle mir sagen: „Nein, ich möchte nicht darüber sprechen oder so.“ Die Leute wollen teilen. Also gehe ich zu und sage: „Hey, ich habe eine Buchübersicht oder einen Leitfaden. Es ist ein zweiseitiger Text.“ Ich schicke es ihnen und fragte sie, ob sie daran interessiert sind, mit mir darüber zu sprechen, und sie geben mir Bescheid und dann wähle ich einen Zeitpunkt aus.
Sarah Hajipour:
Und die erste Sitzung dauert ungefähr eine halbe Stunde. Es ist eine Art Brainstorming-Sitzung. Was sind die wichtigsten Fälle, von denen sie glauben, dass sie sie teilen möchten? Dann wählen wir einen aus und in der darauffolgenden Sitzung gehen sie den Fall tatsächlich mit mir durch. Ich nehme es auf, entwerfe es und teile es dann auf Google Drive hin und her, bis wir mit dem Ergebnis zufrieden sind.
Caitlin Mackie:
Ja. Fantastisch. Hast du im Moment einen Zeitplan? Wann können wir damit rechnen, ihn lesen zu können?
Sarah Hajipour:
Ich freue mich auf etwa Ende 2021, denn es sind 100 Fälle und ich denke, dass ich die haben werde.
Caitlin Mackie:
Ja. Fantastisch. Es ist so aufregend. Es gibt auch viel, worauf man sich freuen kann.
Sarah Hajipour:
Ich danke dir.
Caitlin Mackie:
Nun, ich wollte auch darauf hinweisen, dass der Internationale Frauentag bevorsteht und Sie seit ein paar Jahren im agilen Bereich tätig sind. Ich nehme an, Sie haben wahrscheinlich einen kleinen Wandel in diesem Bereich erlebt. Gab es irgendwelche entscheidenden Momente, die irgendwie zu dem geführt haben, wo Sie heute sind?
Sarah Hajipour:
Nun, ich denke, dass sich viele Frauen von der agilen Praxis, den verschiedenen agilen Rollen, angezogen fühlen. Und ich habe viel mehr Frauen als Scrum Master, als Product Owner und als agile Manager oder agile Projektmanager gesehen. In diesem Bereich florieren viele verschiedene Rollen. Und ich habe gesehen, dass viele Frauen dazu beigetragen haben. Eines meiner Ziele in meinem Buch und in meinem Podcast ist es, diese Frauen zu finden und mit ihnen zu sprechen, unabhängig davon, wo auf der Welt sie sich befinden. Ja, ich habe einfach das Gefühl, dass Frauen in diesem Bereich in der agilen Denkweise wirklich wachsen können, weil Frauen eher das Element der Zusammenarbeit sind.
Sarah Hajipour:
Ich kann nicht sagen, dass wir weniger wettbewerbsfähig sind. Ich habe dazu keine Nachforschungen angestellt, aber ich habe es mit Leuten besprochen. Denken Sie, dass Frauen eher kooperativ als wettbewerbsorientiert sind? Weil Wettbewerb großartig ist, aber Sie brauchen viel Zusammenarbeit im agilen Bereich und viel Fürsorge. Man muss dieses fürsorgliche Gefühl haben, die fürsorgliche Denkweise, genau das macht ein Scrum Master. Eines der wichtigsten Merkmale eines Scrum Masters muss sein, dass er diese fürsorgliche Perspektive haben muss, um sie dem Team zu vermitteln.
Caitlin Mackie:
Es ist lustig, dass Sie es erwähnt haben, weil ich selbst einige Dinge darüber gelesen habe, dass Frauen normalerweise eher diesen offenen Führungsstil besitzen und dass offene Führung den agilen Bereich wirklich gut zu ergänzen scheint.
Sarah Hajipour:
Das ist genau, ja.
Caitlin Mackie:
Ja. Ja. Das ist großartig und ich denke, wir können viel daraus lernen, offene Führung und direkte Führung. Also kommen Männer und Frauen nach vorne und finden diesen Mittelweg und ja, ich finde, Agilität ist ein großartiger Ort, um das zu tun?
Sarah Hajipour:
Ja, ich stimme vollkommen zu. Ja.
Caitlin Mackie:
Ja, ja. Also, was hat deine Leidenschaft angetrieben? Ich schätze, was hat Sie dazu bewogen, eine Karriere in diesem Bereich zu verfolgen?
Sarah Hajipour:
Ich liebe die Zusammenarbeit und ich liebe die Verwundbarkeit, weil Menschen quasi in den Teams, in denen sie arbeiten, verletzlich sein dürfen. Und es ist eine Kultur, die eher menschlich als extrem streng ist. Wir dürfen keine Fehler machen. Wir dürfen uns nicht irren. Führungskräfte sollten auf Anhieb alles wissen. Aber in Wirklichkeit ist das nicht der Fall. Führungskräfte müssen sich wohl fühlen, wenn sie viele Dinge nicht wissen, die noch nicht einmal bekannt sind. Aber oft sage ich immer, dass wir uns in der unbekannten unbekannten Zone befinden. Und in dieser Zone sollten selbst Führungskräfte nicht alles wissen.
Sarah Hajipour:
Vieles beginnt also damit, dass ich von meinen Interviewpartnern auch gelernt habe, dass alles mit der Führung beginnt. Bei agilen Transformationen müssen die Führungskräfte also zuerst eine Atmosphäre der Zusammenarbeit, des Vertrauens und der psychologischen Sicherheit untereinander schaffen. Und nur dann können sie den Teams helfen, auch in solchen Atmosphären erfolgreich zu sein.
Sarah Hajipour:
Frauen im agilen Bereich und Frauen in Führungspositionen. Das sage ich gerne und ich sehe viele Männer und Frauen, die beide ihre Perspektive ändern, von einem Prozess, bei dem die Werkzeuge im Mittelpunkt stehen, hin zu den Menschen, weil das für alle besser funktioniert. Und ich sehe wirklich Veränderungen in allen Branchen. Ich sehe es im Einzelhandel. Ich sehe es im Bauwesen, natürlich in der IT, im Finanzsystem. Und es gibt Männer und Frauen, die quasi Hand in Hand versuchen, diese Art zu denken und zu arbeiten.
Sarah Hajipour:
Und Frauen fühlen sich wohler, wenn sie wachsen und quasi ihre Hand heben und sagen: „Hey, ich kann jede Seite machen. Ich kann diese Rolle übernehmen“, weil sie das verstehen, weil sie die psychologische Sicherheit bieten, die Frauen seit Ewigkeiten haben. Es ist ein Arbeitsplatz, an dem hauptsächlich Männer waren, und wir steigen allmählich als Frauen in die Belegschaft oder in die Geschäftswelt ein. Diese psychologische Sicherheit hat es Frauen also ermöglicht, ihre Hand zu heben und sich in verschiedenen Rollen und Führungspositionen weiterzuentwickeln.
Caitlin Mackie:
Ja, ja. Dem könnte ich nur zustimmen. Gab es Ressourcen oder Netzwerke, solche Dinge, die dir auf deiner Reise geholfen haben?
Sarah Hajipour:
Von allen anderen lernen, wie ein Netzwerk aufzubauen, mein Netzwerk zu erweitern, indem ich reinkomme und sage: „Hey, ich weiß nicht. Ich will es wissen.“ Es gibt all diese erstaunlichen Dinge, die passieren. Ich verstehe gerne, wie das funktioniert, und ich erinnere mich, dass es einer dieser Gründer war. Wer ist der Gründer von Apple? Oh mein Gott. Sag es mir nicht.
Caitlin Mackie:
Steve Jobs.
Sarah Hajipour:
Ich liebe dieses Zitat von Steve Jobs, das besagt: „Es gab noch nie eine Zeit, in der ich um Hilfe gebeten habe und die Leute mir nicht geholfen haben.“ Also hebe einfach deine Hand und sage: „Ich brauche Hilfe.“ Und was ist das für eine Hilfe, die ich brauche? Ich muss darüber Bescheid wissen. Was heißt das? Was bedeutet Scrum für dich? Wie funktioniert es in Ihrer Branche? Wie funktioniert es? Und ich denke wirklich, dass das bis jetzt der Schlüssel für mich war, mit Menschen in Kontakt zu treten und einfach verletzlich zu sein und mich von ihnen unterrichten zu lassen.
Caitlin Mackie:
Ja. Ich denke, meine nächste Frage wäre, wie wir diese vielfältige und selbstbewusste Gemeinschaft von Frauen und unsere Aufgabe, den Anteil von Frauen in agilen Unternehmen zu erhöhen, stärken können? Und ja, was ist Ihrer Meinung nach entscheidend, um ein unterstützendes und förderliches Umfeld zu schaffen?
Sarah Hajipour:
Was ich gesehen und erkannt habe, ist, dass Frauen sich wirklich gegenseitig mehr unterstützen müssen und werden. In einer Studie von HBR, Harvard Business Review, aus dem Jahr 2016 hieß es: „Wenn nur eine Frau im Pool der Befragten ist, besteht für diese Frau keine Chance, den Job zu bekommen, auch wenn sie die Beste ist.“ Das erfordert also nicht, welche Frauen wirklich gut daran arbeiten. Nicht die Bienenkönigin zu sein, sondern auch andere Frauen zu engagieren und einzubeziehen. Denn je mehr Frauen in unterschiedlichen Rollen sind, desto empfänglicher werden wir in diesen Gemeinschaften sein. Meiner Meinung nach ist es wichtig, dass wir das verstehen und uns gegenseitig unterstützen, uns gegenseitig helfen und die Gemeinschaften darum herum aufbauen.
Sarah Hajipour:
Es gibt eine Community Women in Agile in verschiedenen Städten und Teilen der Welt, der auch ich angehöre und die großartige Arbeit leistet. Es sind tatsächlich nicht nur Frauen in diesen Gruppen. Ich sehe, dass auch Männer teilnehmen, aber es sind überwiegend Frauen, die versuchen, sich gegenseitig Einblicke in alle Aspekte der agilen Praktiken, der agilen Arbeitsweisen und so zu geben. Ja.
Caitlin Mackie:
Ja. Also ich denke, wie geht es weiter? Ich schätze, wie lautet Ihre Prognose für Frauen im agilen Bereich? Was müssen wir tun, um diese Dynamik fortzusetzen?
Sarah Hajipour:
Ich denke, Frauen werden in allem, worauf sie sich konzentrieren, großartig abschneiden, unabhängig davon. Unter dem Strich sind wir Menschen und wir alle haben das Potenzial, in dem zu wachsen, worauf wir unseren Geist und unser Herz richten, unabhängig von unserem Geschlecht. Ich würde mich freuen, wenn Frauen in der Lage wären, diese ganzheitliche Perspektive einzunehmen, dass sie unabhängig von ihrem Geschlecht alles tun können und sie sind, wir sind es.
Sarah Hajipour:
Wir haben von anderen Frauen gelesen, die in Geschäftsbereichen erfolgreich waren und von denen Sie der Meinung waren, dass Frauen wahrscheinlich nicht wie Astronautinnen abschneiden können. Es gibt Physikerinnen. Weibliche Vorbilder im Ingenieurwesen und all diese, die weniger verbreitet waren. Die Welt verändert sich zum Besseren und das ist großartig.
Caitlin Mackie:
Ja, ja. Ja, das liebe ich absolut.
Sarah Hajipour:
Es ist eine großartige Zeit, um am Leben zu sein.
Caitlin Mackie:
Ja. Ja, das ist aufregend. Ja, genau.
Sarah Hajipour:
Ja.
Caitlin Mackie:
Ja. Ich denke definitiv, dass wir in so vielen Branchen allmählich einen enormen Anstieg und die Sichtbarkeit weiblicher Vorbilder beobachten. Es ist also toll, das zu haben. Aber Sarah, das war so ein großartiges Gespräch. Ich wollte mit einer letzten Frage an Sie schließen. Wenn Sie Frauen, die gerade ihre Karriere in ihrer Branche beginnen, einen Ratschlag geben könnten, welcher wäre das?
Sarah Hajipour:
Ich würde sagen, der beste Rat, den ich geben kann, ist, dass wir die Macht haben. Und erstens müssen wir über das Geschlecht hinausschauen und irgendwie glauben, dass wir alles tun können, was wir wollen. Und zweitens: Scheuen Sie sich nicht, sich zu öffnen und Ihre Community aufzubauen, wie zum Beispiel eine Community aufzubauen, einer Gemeinschaft von agilen Praktikern oder agilen Coaches beizutreten, sogar Menschen, insbesondere Menschen, die mehr wissen als Sie.
Sarah Hajipour:
Und scheuen Sie sich nicht, um Hilfe zu bitten. Hab keine Angst zu sagen: „Hey, das ist neu für mich und ich liebe es, von euch zu lernen.“ Hab keine Angst davor, dich der Welt zu stellen, und du wirst viel lernen, was du nicht einmal erwarten würdest. So wie Sie das Ergebnis erhalten werden, werden Sie Dinge hören, die über das hinausgehen, was Sie erwartet haben. Es gibt eine Menge menschliches Potenzial, das freigesetzt werden kann, wenn Sie sich einfach nach draußen stellen und andere zu Ihrem Wachstum beitragen lassen.
Caitlin Mackie:
Das ist unglaublich. Das ist ein toller Rat, Sarah. Ich habe jede Minute unseres Gesprächs geliebt. Vielen Dank, dass Sie heute zu mir gekommen sind. Ich weiß das wirklich zu schätzen.
Sarah Hajipour:
Es war mir ein Vergnügen. Vielen Dank, dass du mich eingeladen hast.
PodcastEasy Agile Podcast Ep.31 Der Release Train Engineer + SAFe Summit 23
"Lieschen's wealth of experience is absolutely incredible! Not only did she provide invaluable advice, but I thoroughly enjoyed our conversation."
In this episode Caitlin Mackie is joined by Lieschen Gargano Sr, Release Train Engineer at Scaled Agile. They delve into the role of the Release Train Engineer, sharing tips and tricks, FLOW activities, lessons learned and how to get started in the role. With SAFe Summit 2023 just around the corner, Lieschen also takes some time to talk about what she’s most excited about for the event and shared some advice for first time attendees.
If Lieschen's expertise and passion have piqued your interest, be sure to explore the Scaled Agile RTE course. It provides comprehensive training, equipping you with the necessary skills and knowledge to excel as an RTE.
We hope you enjoy the episode!
Transcript:
Caitlin Mackie:
Hi there. Welcome to the Easy Agile Podcast. I'm Caitlin, your host for today's episode. At Easy Agile we specialize in developing apps for Atlassian Jira that help your team move from simply doing agile to truly being agile. Our apps have gained recognition and trust from over 160,000 users across top companies worldwide. With our products, teams can transform their flat Jira backlogs into something visually meaningful and easy to understand. Whether it's sprint planning, retrospectives, or PI planning, our apps are designed to foster seamless team alignment.
Before we begin the episode, we would like to say an acknowledgement of country. This is part of our ongoing commitment towards reconciliation. Easy Agile would like to acknowledge the traditional custodians of the land from which we broadcast today. We pay our respects to elders past, present, and emerging, and extend that same respect to all Aboriginal Torres Strait Islander and First Nations people joining us today. Let's jump into today's episode. So today I'm joined by Lieschen Gargano, a senior release train engineer at Scaled Agile. Lieschen is a highly experienced professional when it comes to change management, system design and stakeholder engagement, and has a passion for developing teams and connecting strategy to execution. Lieschen welcome to the Easy Agile Podcast.
Lieschen Gargano:
Thank you. I'm happy to be here.
Caitlin Mackie:
So Lieschen, you are a release train engineer. For our listeners, can you explain a little bit about the role? For anyone that's not familiar, how would you describe a Release Train Engineer?
Lieschen Gargano:
Yeah. I think one of the easiest ways for people to think of a Release Train Engineer is kind of like a coach or scrum master for the art, for the Agile release train. A servant leader facilitating all of those art events, facilitating the processes and process improvements. And really measured in value delivery, and using flow metrics to measure those improvements and support of the arts.
Caitlin Mackie:
So you mentioned flow metrics there. I've heard a lot about this recently and optimizing flow. What are some of those flow activities that a RT is responsible for?
Lieschen Gargano:
I like to look at feature flow and cycle time. So really looking like are we bringing all of our features in progress at once or are we managing our WIP, not just at the team level but at the art level. Are we taking the whole PI to get a feature through the system, or are we able to finish something before we start the next thing? So I look at that a lot and also just are we making and meeting commitments. Those PI objectives that we set, are we in that 80-100% range? A lot of people want full credit, extra credit and to be in the 120, but for us, predictability really means you tried really hard and you stretched, but you also still made and met commitments. So I look at that really closely too.
Caitlin Mackie:
I love that. You mentioned just then quite a lot of different responsibilities that a RTE has. Do you think that there is one in particular that you really need to get right from the start?
Lieschen Gargano:
Oh, as an RTE, I think the biggest thing is building the relationships and intention. As a servant leader, we really are there to help make the art better, to make being on the art enjoyable and productive and flow. So building that trust and those relationships as a servant leader is the first thing. If you get that wrong, no one will help you do the rest.
Caitlin Mackie:
Yeah-
Lieschen Gargano:
And you need a lot of help. You're not doing anything alone as an RTE.
Caitlin Mackie:
Yes. Yeah, for sure. I can definitely imagine that. Let's go a little bit deeper on that servant leadership that you just mentioned. Can you share your approach and what servant leadership means to you?
Lieschen Gargano:
Servant leadership to me is helping people understand the direction, communicating early and often so that they know where you're going. And then not just saying, "how can I help you get there? What can I do?" But saying, "how can we go together?" A lot of coaching and understanding the problem to solve and connecting it to how it benefits the people. Just like we ask them to connect their work to how it benefits the customer. As the RT, they're my customer. How does what I'm asking you to change benefit you? Not changing is always easier than changing even if we don't like our current state. So why is it worth it?
Caitlin Mackie:
I love that. Yeah, always asking the why and being really clear on it. Yeah, I think that's great. I've done some LinkedIn digging of your profile, as you do, had a little bit of a stalk and noticed that you hosted a webinar recently on tips and tricks and lessons learned as an RTE. Can we start with maybe some tips and tricks? What can you share?
Lieschen Gargano:
The first thing I will say is lean on the Scrum master team, and if you're lucky enough to have an Agile coach or another RTE, lean on that team. Your lean Agile Center of Excellence, those people have the expertise. They're also building the relationships. They're there to help you. Don't try to just prove yourself or go it alone, it's not possible. That team is your team for success. So 100% go to them. They're a wealth of knowledge, a wealth of relationships, and the best support.
Caitlin Mackie:
Yeah, I know it's so important to have that support network around you. You just mentioned the Agile Center of Excellence. Maybe for some of our listeners aren't familiar, could you explain what that is?
Lieschen Gargano:
Yeah, so the Lean Agile Center of Excellence can look a few different ways depending on your organization. At our organization, it is the coach, release managers, RTEs and Scrum masters or team coaches. And some larger organizations than ours might have that hub and spoke model of a centralized change leader. And then RTEs and Scrum masters that are in different arts and around the org. And some even have separate laces in different parts of the organization if it's really big. But really they are that community of practice that holds your lean Agile practices and the standards of those practices and talks to each other and debates and evolves them to make sure that it's consistent throughout the org. That the org is getting consistent coaching, consistent guidance, and they're not being told five different things about how to transform. Because again, change and being lean is so hard. If you add too many voices into that coaching, it gets really overwhelming for folks.
Caitlin Mackie:
Yes, 100%. And an Agile transformation is already overwhelming as it is, so you can imagine that laid on top. I suppose speaking, if we explore a little bit around those on an agile transformation journey, at what point would you say it's important that that lean Agile Center of Excellence is formed?
Lieschen Gargano:
Oh, I think it should be in place pretty quick. I mean, we talk about training your leaders, training your experts and then doing safer teams and launching trains. You need that Center of Excellence there from the start so that they can go out to the rest of the org that they can do all that training and they can be there to support people through title changes, role changes. Launching an art can feel very scary to folks. If you don't have that in place beforehand, you're going to have a lot to reel in after the fact.
Caitlin Mackie:
Yeah, I really like that. It's almost having this really solid foundation and unified voice to sort of go forward and support the rest of the org.
Lieschen Gargano:
And it's so great to have consultants support, to have partners come in and help you and to have the right tools, but they need the help of people inside. They need that lean Agile Center of Excellence of employees inside the company to help you be successful. As an RTE, you need your team. Anybody, any tool, any people trying to do a change, a transformation are going to need that Center of Excellence because all those parts, that's what makes the whole.
Caitlin Mackie:
Yeah, yeah, definitely. So you mentioned as an RTE, a big tip or trick is to rely on that lean Agile Center of Excellence. What do you think has been your biggest lesson learned as an RT?
Lieschen Gargano:
There are a few things that have been particularly difficult for me. One of them is that I don't like to say no and not in that I take on too much or whatever, but more in that if someone has passion for something, I want them to be able to take it on. I want them to be able to move forward with it. And there are times where we really have to say it's too much change. It's too much for this group to manage. In particular, the Scrum Masters and RTEs people come to us for a lot of things and they need that consistency from us, and they need predictability in a change to feel like we know where they're going and if we introduce too many things or if we try to hold too many things at once, it's easy for us to forget about it later or drop something else. So learning when and how to say no, again not necessarily in that capacity way, but just in the width of change, if that makes sense.
Caitlin Mackie:
Yeah, definitely. I think that what you just said there, learning how and when to say no. I think that's not even exclusive to the RTE role as well. I think that's an amazing piece of advice for anyone listening and to share across our audiences, because I know it's definitely something I struggle with as well. So that's my takeaway from this is to, okay, I'm going to constantly imagine like 'no Lieschen told me to when and how to say no', and just focus on that. So yeah, I think that's a great piece of advice. What was your journey like to an RTE? I know we caught up last week and I got a little sneak preview into this, and I know it wasn't straightforward, so if you can share a little bit about that, that would be great.
Lieschen Gargano:
Yeah. I actually started in conflict resolution. I worked in public private reconciliation doing a lot of natural resources facilitation, so hundreds of people, governments, companies, private landowners, residents, trying to bring all those people together to get to consensus or at least to build relationships that allow them to move forward. So really strong foundation and facilitation in particular, and just day-to-day conflict. When we say conflict, we get so worried, 'oh, I don't do conflict', well conflict's everything all the time. It's all the disagreements we need to succeed in life. So that gave me a great foundation when I became a scrum master, and I did that for a few years working with development teams. One of my favorite teams was our infrastructure team, 10 foot pole because no one wanted to touch their work or the 10 foot pole, and I learned so much there and eventually became a coach and started doing more strategic planning and coaching parts of the organization that weren't used to being on arts. Marketing and other groups, which helped me transition to Scaled Agile, where I started working with our CMO and as he grew the marketing team, helping coach that marketing group into an agile way of working, a safe way of working, before actually becoming a product owner, because I loved organizing around value, and I loved those different topics that we were working on internally.
And one of the people I work with at Scale Agile said, "well, help us develop the product then for everybody else". So I did that for a little while, which gave me so much power in that learning how to say no and prioritize and coaching people to decisions is one thing, but as the product owner, I had to practice being where the buck stopped. There are five right decisions, just make one so that people are unblocked, and that prepared me really well for transitioning into RT.
Caitlin Mackie:
Yeah. You have such a wealth of experience there across so many different roles, and you can really see that each of those key roles have taught you something valuable that you can take into this RTE role. So I think that's amazing. It's so cool to see that even though it's not this straightforward linear journey, there's all these parts that there's traits within each that ladder up to helping you succeed as an RT. So I think that's really cool.
Lieschen Gargano:
And I know people are afraid to make some of those lateral moves sometimes, but the skills that you can build might just be that thing that gets you other open doors that you didn't even think about.
Caitlin Mackie:
Yeah. Yeah. I absolutely love that. Yeah, just embrace every opportunity for what it may be, what it may not be. You don't know until you give it a shot. So I think, yeah, I love that. I think that's really great advice. So everything we've spoken about in regards to being a Release Train Engineer may have really hit the spot for some of our listeners. How does someone get there? Were there certifications, courses? What's the process that way?
Lieschen Gargano:
Another thing I probably did backwards. I started with a scrum master cert and then actually ended up getting a SPC certification through Scaled Agile when I was a coach. Because I was a coach before I was an RTE, and I learned about so many other parts of the business that way. But then to become an actual RTE, taking the safe RTE course, but then actually there's a community of RTEs... Which we didn't really talk about this, but being an RTE is a lonely thing. I said earlier, if you're lucky to have another RTE, this is a lonely role. You're really kind of on your own. So not just getting that cert, but being part of that community and being able to send people messages and ask them crazy questions was part of my certification process, but also just community building to where I could feel like I had the connections and competence. So yeah, I found all of them similar to holding each of the roles, also getting that certification, just another tool in the tool belt.
Caitlin Mackie:
Yeah, for sure. I don't want to touch on something you said there about an RTE being sometimes quite a lonely role. What do you think makes it lonely?
Lieschen Gargano:
It's a role that a lot of people have strong opinions about what they need and what success looks like based on where they are in the organization. And there are usually few of you, and even if you're in a large organization with many, you're with your art, you're very focused on your section, and so having all of those pulls and expectations and not having anyone who understands what that feels like just makes it kind of lonely. Now that we have two RTEs and a coach at Scaled Agile, it makes a big difference for me because they are right there in it with me and it's very helpful.
Caitlin Mackie:
Yeah. You can see in that scenario why that community of RTEs is like you said, so important to lean on them as well. Yeah.
Lieschen Gargano:
I find even just connecting to RT's outside our organization too. I grabbed beers with one a couple weeks ago. Those little things, even if you can find that person, meet them at a summit, meet them out in the wild, find them on LinkedIn and just say, "Hey, we live in the same area. We have the same role". It can go a long way because it may seem weird to reach out like that, but they probably are looking for that connection too.
Caitlin Mackie:
Thank you so much for sharing. And for any of our listeners, I might pop some links to any certifications and some scout Agile courses. I'll pop that in our episode notes, so feel free to check those out. You mentioned about connecting with other RTs and meeting at summits, which is a really nice segue to the next part of our conversation. Just around the corner is the 2023 Safe Summit and we're heading to Nashville Music City. What can we expect from Safe Summit? What are you looking forward to?
Lieschen Gargano:
Well, what I'm most looking forward to is that I am putting together an RTE breakfast. So all RTEs are welcome, or even if you're a solution train engineer or you do the role of an RTE with a different title. I'm really excited to meet with those folks over breakfast and just chat it out. And my goal with that really is to have people to connect with so that as we go through the rest of the summit, listening to the talks that we have people enroll, that we can check back in with over drinks and stuff on the later days and say, 'oh, what do you think? How might that work?' So that's what I'm most looking forward to.
Caitlin Mackie:
Amazing.
Lieschen Gargano:
But obviously there are going to be some great talks and the product labs are always really fun. We get to play with the product together.
Caitlin Mackie:
Yeah, cool. Tell me a little bit about the product labs, what's involved in that?
Lieschen Gargano:
The product team puts it together and they have computers set up and you can bring your own and they talk through some of the new releases or things they're working on and help you log into it and use it in your context, but also try to get some feedback on how it works or how you might use it in your organization. So it's a nice two-way street. It's sort of, 'I need this, how might I do it?' And then them saying, 'well, why don't you try and let me see how it works and how we should change it based on how you interact with it'. So it's just really fun. It feels really practical because it's so hands on.
Caitlin Mackie:
Yeah, amazing. I love that. I'm definitely going to have to try and come along and suss that out. It sounds really great. Where do you hope or where do you think we'll see a lot of conversations focused at this year's Safe Summit?
Lieschen Gargano:
At Safe Summit I think the conversations will be really focused on just the day-to-day of Safe. We have new topics that come up. We obviously have new ideas that are going to be presented. But every time I go to one of these, it really is the connecting one-on-one to say, here's where I'm stuck, here's what I'm trying to learn. So we'll hear a lot about Flow, we'll hear about Team Topologies, but we'll also hear those 'I'm just getting started and we're stuck, we have change fatigue. We don't know if our arts are set up correctly'. A lot of those classic conversations that are just really impactful and why people come together.
Caitlin Mackie:
Yeah, definitely. Yeah, I love that. Creating these spaces for people to bond over shared experiences and problems they're facing or wins they're seeing and sharing them. I think that's where these events are amazing for creating that kind of environment. Lieschen, this is my very first Safe Summit. I haven't been to one before and I'm really excited. What advice would you have for first time attendees, returning attendees, what's the way to get the most out of Safe Summit?
Lieschen Gargano:
If you're attending with other people from your organization, the best thing is to split up so you can cover more ground and then come back together and share. The second advice is find people with a similar role as you, because again, you can do that same thing with those folks and split up and then meet up again and try to talk about it in your context. It's great to do that at the parties too, because we throw great parties, but that's the best because no matter what room you end up in, what talk you end up at, you're going to get a great nugget. But where it really sinks in for me is talking with someone else about what I heard and then thinking about, 'okay what does that mean?', when I go home.
Caitlin Mackie:
Amazing, great advice Lieschen. If anyone listening happens to also be attending Safe Summit and they see Lieschen on the floor or myself, make sure you say hello, and if you've got any questions for Lieschen about the podcast episode, I'm sure she'll be more than happy to answer and engage in a great conversation. And anyone looking to get advice around the RTE role, make sure you find her and have a chat. Lieschen I'm really excited to meet in person. We've done this podcast with yourself in the States, myself in Australia, so I'm excited to connect over in your world. And yeah, really thank you so much for your time. I hope you enjoyed the episode. I know, I sure did.
Lieschen Gargano:
I did. Thank you.
Caitlin Mackie:
Thanks, Lieschen.
PodcastEasy Agile Podcast Ep.10 Kate Brodie, Direktorin für digitale KI und das CCAI-Programm bei Optus
„Es war ein großartiger Chat über Kates Erfahrung in der Arbeit in einer agilen Umgebung und darüber, wie künstliche Intelligenz bei Optus aussieht.“
Kate berichtet von ihren Erfahrungen mit einer agilen Transformation bei Optus und den unglaublichen Auswirkungen, die sie auf das Unternehmen hatte. Schnellere Bereitstellung und Schaffung eines Gefühls von Eigenverantwortung und Rechenschaftspflicht zwischen den Teams.
Kate gibt auch einige gute Ratschläge, weil sie im Laufe ihrer Karriere hybride Rollen angenommen hat. Eine sanfte Erinnerung daran, sich selbst niemals Grenzen zu setzen und eine Mentalität anzunehmen, „kein Risiko, keine Rendite“.Abonniere unbedingt, genieße die Folge 🎧
Transkript
Hayley Rodd:
Nun, vielen Dank, dass Sie hier im Easy Agile Podcast zu uns gekommen sind. Hier in Wollongong sind die Dinge etwas anders als zu dem Zeitpunkt, als wir uns das letzte Mal unterhalten haben. Seitdem wurden wir als Teil des Großraums Sydney gesperrt, aber ich freue mich, Ihnen diesen Podcast von hier in Wollongong aus präsentieren zu können. Und vielleicht hilft es auch dabei, den Lockdown-Blues zu lindern, unter dem Sie möglicherweise leiden, wenn Sie sich heute in demselben Teil der Welt befinden wie ich oder wenn Sie sich in einem anderen Teil der Welt befinden, der sich vielleicht in derselben Situation befindet wie wir hier in Wollongong. Also, ich möchte mich vorstellen. Also, mein Name ist Hayley Rodd und ich bin die Produktmarketing-Managerin oder einer der Produktmarketingmanager hier bei Easy Agile. Und ich habe heute einen großartigen Gast, einen alten Freund von mir, aber bevor wir mit dem Podcast beginnen, möchte ich meine Anerkennung für das Land aussprechen.
Hayley Rodd:
Deshalb erkennen wir hier bei Easy Agile die traditionellen Hüter des Landes an, in dem wir arbeiten und leben. Wir feiern die Vielfalt der Aborigines und ihre fortdauernden Kulturen und Verbindungen zum Land und zu den Gewässern von New South Wales. Wir zollen den älteren, gegenwärtigen und aufstrebenden Ältesten unseren Respekt und würdigen die Aborigines und die Torres Strait Islander und ihren Beitrag zur Entwicklung dieses Tools. Und jetzt zu unserem Gast, Kate Brodie. Kate ist eine alte Freundin von mir aus The Ngong oder Wollongong, falls du nicht aus dieser Region kommst. Und war sehr erfolgreich in ihrem Streben nach einer Karriere in der Technologie. Also ein bisschen über Kate. Katie ist Direktorin für digitale KI- und CCAI-Programme bei Optus. Kate ist jetzt in Sydney, Australien, ansässig und führend in den Bereichen KI, digitale und neue Technologien. Katie ist verantwortlich für die Bereiche KI, Digitalisierung, Portfolio und Chapter von Optus und arbeitet heute täglich in einer agilen Umgebung.
Hayley Rodd:
Kate leitet die Entwicklung neuer Produkte, um Routinen in einer agilen Umgebung auf den Markt zu bringen und zu skalieren. Sie setzt sich für eine Kultur des Bauens, Messens und Lernens ein. Zuletzt war Kate für die Leitung einer Chatbox verantwortlich, die als erstes Unternehmen in Australien API-Beratung auf den Markt brachte und mit Google Home kompatibel ist. Kate ist also offensichtlich eine äußerst beeindruckende Person und ich wollte heute mit ihr über ihre Karriere und auch über ihre Rolle im Agile-Team sprechen. Aber darüber hinaus wollte ich auf Frauen in den Bereichen Technologie und Führung eingehen, etwas, über das Kate kürzlich mit der Vogue Australia gesprochen hat. Also, vielen Dank an Kate, dass sie heute zu uns gekommen ist. Und ich kann es kaum erwarten, einige der Ratschläge aus den Lektionen zu teilen, die Kate im Laufe ihrer Karriere gelernt hat. Vielen Dank, dass du heute zu mir gekommen bist, Kate. Es ist wirklich wunderbar, dich zu sehen. Könnten Sie mir ein bisschen darüber erzählen, ich schätze, wie Ihr Alltag aussieht, wenn Sie im Büro sind?
Kate Brodie:
Ja, danke für die Einladung. Mein Alltag ist sehr abwechslungsreich. Ich würde sagen, dass ich in meiner Rolle das große Glück habe, mit vielen verschiedenen Leuten, Ingenieuren, Designern, Geschäftsleuten, Vermarktern und in letzter Zeit mit vielen verschiedenen Partnern, einschließlich Google, zusammenzuarbeiten. Ein Großteil meines Tages verbringe ich also damit, zwischen verschiedenen Gruppen zu arbeiten und strategisch darüber nachzudenken, wie wir weiterhin gemeinsam eine bestimmte Vision und Zukunft für unsere Kunden schaffen werden. Und dann hängen Teile davon mehr mit der Technologie zusammen und damit, wie wir sicherstellen, dass unsere Teams auf einem Niveau arbeiten, das es uns ermöglicht, diese Ziele zu erreichen. Und ja, ich spreche jeden Tag mit vielen anderen.
Hayley Rodd:
Also, als wir kurz vor Beginn der Aufnahmen gechattet haben, hast du mir ein bisschen über deinen Start im Marketing erzählt und jetzt bist du zur Technologie übergegangen. Kannst du mir ein bisschen darüber erzählen, dass du nicht willst, dass sich die Leute in eine Schublade gesteckt fühlen, ich schätze, in ihrer Karriere oder ihrem Karriereweg?Kate Brodie:
Ja, absolut. Ich glaube wirklich, dass sich jeder auf alles einlassen kann, wenn er die Mühe dahinter steckt. Deshalb denke ich wirklich, dass sich niemand jemals selbst Grenzen setzen sollte. Für mich lag das zum Teil daran, dass ich von wirklich großartigen Menschen umgeben war, die mich dabei unterstützten, viele verschiedene Dinge auszuprobieren. Und ich denke, Sie bauen Ihr Selbstvertrauen auf und beginnen, zwischen verschiedenen Disziplinen zu wechseln, indem Sie sich die Hände schmutzig machen und einfach einen Riss haben. Deshalb denke ich, dass es gerade in der heutigen Zeit wichtig ist, dass die Leute offen sind und sich nicht wirklich klar definierte Titel geben, damit sie ein Gefühl der Freiheit haben, sich irgendwie zu bewegen und verschiedene Rollen auszuprobieren, denn letztendlich wird das, was heute verfügbar ist, in 30 Jahren wahrscheinlich ganz anders aussehen, also... Ja.
Hayley Rodd:
Und betrachtest du dich immer noch als Marketer oder bist du eher ein Hybrid? Was bist du jetzt?
Kate Brodie:
Ich würde sagen, dass ich Technologe bin. Ich denke, es erfordert die Fähigkeit, ein gewisses Marketing-Gehirn zu haben, weil man wissen muss, wie man es anwendet, um eine echte Wirkung zu erzielen, egal ob das für Kunden, Mitarbeiter oder kommerziell ist. Aber mit einem starken digitalen Fokus auf Technologie würde ich nicht sagen, dass ich heutzutage nur noch als Marketer angesehen würde, aber es geht definitiv darum, über diese breiten Fähigkeiten zu verfügen, und ich denke, Marketing ist entscheidend, um großartige Produkte entwickeln zu können.
Hayley Rodd:
Perfekt. Wenn ich also an KI denke, denke ich an selbstfahrende Autos, jemanden, der selbst noch sehr neu in der Technologiebranche ist. Könnten Sie auspacken, ich schätze, was KI für Optus bedeutet?
Kate Brodie:
Mm-hmm (bejahend). Ich denke, dass das, was Sie gerade gesagt haben, von vielen geteilt wird. Künstliche Intelligenz ist ein so weit gefasster Begriff und sie bezieht sich wirklich auf die Entwicklung intelligenter Maschinen, die letztendlich Aufgaben ausführen oder Verhaltensweisen nachahmen können, die wir als menschliches Leben betrachten könnten. Das kann also von sehr engen Erfahrungen wie dem Lesen einer Broschüre in einer anderen Sprache mithilfe von KI reichen, um sie in der Sprache zu bewerten, die Sie verstehen, bis hin zu Makroerlebnissen, wie Sie sie gerade beschrieben haben, mit selbstfahrenden Autos, die die Art und Weise, wie wir reisen, völlig verändern. Ich denke also, dass KI ein so weit gefasster Begriff ist, dass er für verschiedene Gruppen unterschiedliche Bedeutungen haben wird. Bei Optus geht es darum, dauerhafte Kundenbeziehungen zu Menschen aufzubauen und ihnen zu ermöglichen, mit anderen in Kontakt zu treten. Wenn wir also KI an verschiedenen Orten einsetzen, kann dies in unseren Produkten selbst der Fall sein.
Kate Brodie:
So haben wir zum Beispiel erst kürzlich ein wirklich tolles Produkt namens Call Translate auf den Markt gebracht. Und hier können Sie während des Anrufs tatsächlich mit Personen in verschiedenen Sprachen interagieren, die denselben Telefonanruf führen, sodass die zuvor bestehenden Kommunikationsbarrieren überwunden werden. Das ist also super aufregend. Und dann gibt es noch andere Stellen, an denen wir es einsetzen, zum Beispiel in unseren Vertriebs- und Servicefunktionen, wo wir die einfachen Aufgaben einfacher automatisieren und unseren Mitarbeitern mehr Zeit geben können, um zu wachsen und diese Art von Beziehungen zu unseren Kunden aufzubauen. Wir setzen künstliche Intelligenz also auf viele verschiedene Arten ein, aber ich finde das bei allem, was wir tun, wirklich spannend. Es geht mehr darum, wie wir ein besseres Kundenerlebnis schaffen können. Es geht nicht um die Technologie an sich, was ich daran wirklich mag.
Hayley Rodd:
Ja. Nett. Und es klingt so, als ob die Übersetzung des Anrufs einfach... Könnte so viele Anwendungen haben und haben... Ich denke sogar nur daran, dass wir unter diesen COVID-Umständen... Du versuchst den Leuten eine Botschaft zu vermitteln, dass sie zu Hause bleiben sollen und all diese Dinge wie... Beeindruckend. Okay.
Kate Brodie:
Ja. Und es gibt einige schöne Geschichten von Menschen, die nicht in der Lage sind, mit ihren kleinen Kindern nach Hause zu gehen, in ihre Länder zu reisen, in denen ihre Familien leben. Und so können sie die Enkelkinder dazu bringen, leichter mit den Großeltern zu sprechen, da sie verschiedene Sprachen lernen. Also, es ist wirklich cool.
Hayley Rodd:
Beeindruckend. Das ist wunderschön. Also, in deinem Titel steht, ich nehme an, es ist eine Abkürzung, aber da steht jemand, der CCAI sagt. Könnten Sie mir sagen, was das ist?
Kate Brodie:
CCAI steht für Contact Center Artificial Intelligence und ist eigentlich ein Arbeitsprogramm, das zunehmend von verschiedenen Branchen genutzt wird und sich auf ein bestimmtes Produkt bezieht, an dem Google mit Unternehmen zusammenarbeitet. Es geht also darum, Ihr Contact Center neu zu erfinden. Traditionell haben Banken, Telekommunikationsunternehmen und große Organisationen mit vielen Kunden heute viele Kunden, die uns regelmäßig kontaktieren. Das ist also eine Art, wie wir KI nutzen, um zunehmend an einen Punkt zu kommen, an dem Sie uns nicht mehr kontaktieren müssen, sondern wir uns stattdessen an Sie wenden, um Ihre Erfahrungen mit uns besser zu optimieren. Also, das ist im Moment eher ein Programmpunkt, der meinem Titel beigefügt ist.
Hayley Rodd:
Wunderbar. Also, vor deiner aktuellen Rolle werden wir einfach in den agilen Bereich einsteigen, von dem ich weiß, dass du bei Optus extrem begeistert zu sein scheinst und es gab einige, ich glaube, Veränderungen in der... Oder es hat einige... Hat einigen massiven Veränderungen bei Optus geholfen. Was waren Ihre Erfahrungen mit diesem Job vor Ihrer aktuellen Rolle?
Kate Brodie:
Meine aktuelle Rolle und meine Erfahrung mit Agile haben sich weiterentwickelt. Deshalb haben wir Agile vor ein paar Jahren in sehr großem Umfang in unserem gesamten Unternehmen eingeführt. Zuvor hatten wir Agile in unseren IT-Teams für die Softwareentwicklung verwendet, aber wir haben tatsächlich damit begonnen, Agile für die Produktentwicklung einzuführen. Und ich habe ursprünglich als Product Owner angefangen. Also hatte ich das Ziel, einen Chatbot von Grund auf neu zu erstellen, der unsere Teams unterstützen würde. Und damit ging es bei unserer agilen Transformation darum, die Silos der Abteilungen aufzubrechen. Also funktionale Abteilungen. Wir fingen an, uns zu funktionsübergreifenden Trupps zusammenzuschließen, und unserem Team wurde die Autonomie und Eigenverantwortung übertragen, um eine bestimmte Initiative zu ergreifen, und in meinem Fall war es der Chatbot. Und so habe ich tatsächlich mehrere Rollen innerhalb von Agile erlebt, unter anderem als Product Owner und als Chapter Lead, wo ich mich um ein bestimmtes Handwerk von Leuten kümmerte, die in Agile auf mehrere Teams verteilt sind.
Kate Brodie:
Und in jüngerer Zeit habe ich Teams, die in meiner Gegend daran arbeiten, diese Produkte und diese Ergebnisse für uns herzustellen. Meine Erfahrung mit Agile war brillant. Das Ausmaß der Auswirkungen, die es auf unser Unternehmen hatte, ist unglaublich. In den letzten Jahren, und das ist vor COVID, hatten wir uns ein großes Ziel gesetzt, nämlich die Umstellung auf ein wirklich digital orientiertes Erlebnis. Und so haben wir gesehen, dass unsere Kunden, die sich früher für digitale Medien entschieden haben, etwa sechs Jahre alt waren...
Kate Brodie:
Vor ein paar Jahren würden sich rund 65% unserer Kunden für digitale Medien entscheiden, heute sind es eher 85%. Diese großen Schwankungen sind also, glaube ich, darauf zurückzuführen, dass diese Silos durchbrochen und agiler gearbeitet wurde. Nur was das angeht, glaube ich, was ich an Agile mag, ist, dass es nicht um Showcases und Stand-ups geht, sondern um die Kultur, die Agile ermöglicht. Ich denke, es ermöglicht viel mehr Ideen und Innovationen, weil man diese Mischung aus Leuten hat, die traditionell nicht zusammen saßen. Und dann können Sie auch einfach schneller liefern, weil Sie durch Zusammenarbeit eine Menge Lärm vermeiden können. Und das letzte Stück, das ich denke, ist definitiv, dass Eigenverantwortung und Rechenschaftspflicht für das Herbeiführen eines Ergebnisses, im Gegensatz zur Bereitstellung eines Puzzleteils, ich denke, ja, Agile für uns von großer Bedeutung war.
Hayley Rodd:
Also, und Sie sagten, dass es eine große Einführung in der gesamten Organisation war. Bedeutet das, dass jeder bei Optus innerhalb eines agilen Frameworks arbeitet, oder gibt es immer noch Bereiche, in denen Agile meiner Meinung nach nicht eingesetzt wird?
Kate Brodie:
Es gibt Geschäftsbereiche, die zu diesem Zeitpunkt nicht vollständig agil sind. Und ich denke, das sind Geschäftsbereiche, die Sinn machen. Manchmal braucht man also in der Forschung und dergleichen etwas mehr Freiheit, um sich zurückzulehnen und Ideen zu entwickeln, obwohl sie die Prinzipien von Agile übernehmen würden, sodass sie Ideen und dergleichen in die Timebox stecken. Was die Umsetzung angeht, so hat sich der Großteil der Organisation auf Agile Delivery umgestellt.
Hayley Rodd:
Beeindruckend. Es hört sich also so an, als ob Ihre Kunden einen großen Nutzen aus der Umstellung des Unternehmens auf Agile ziehen würden. Sie sagten zuvor, dass es in Ihrem Leben viele Menschen gab, die Ihnen erlaubt haben, Dinge zu tun, von denen Sie überzeugt waren, dass Sie sich in Ihren Fähigkeiten sicher waren, weil sie Ihnen dabei geholfen haben. Also, gab es einen Mentor, auf den Sie in Ihrer Karriere oder sogar jetzt zurückblicken, der sich darauf ausgewirkt hat, wo Sie sind?
Kate Brodie:
Ich glaube, ich hatte viele verschiedene Leute, die in verschiedenen Phasen mein Mentor waren und auf die ich mich jetzt verlassen würde. Also, ich möchte wahrscheinlich nicht einen Mentor haben, sondern mir die Vielfalt der Menschen und ihre unterschiedlichen Fähigkeiten ansehen und ein bisschen davon nehmen, ein bisschen davon nehmen, von dieser Person in einem bestimmten Bereich lernen. Es gab definitiv einige Leute, die auffallen. Eines der Dinge, die mir von Anfang an wirklich nützlich waren, war die Unterstützung durch einen bestimmten Geschäftsführer, der mich quasi zur Digitalisierung und Technologie gedrängt hat, und ich hatte einfach großes Glück, dass er an mich glaubte und sagte: „Jetzt kannst du diesen Bereich leiten.“ Ich war nie wirklich damit in Berührung gekommen. Das ist 10 Jahre her, als der digitale Bereich noch eher als ergänzender Bereich betrachtet wurde als als Kernbereich eines Unternehmens.
Kate Brodie:
Und indem er mich dabei unterstützt, alles auszuprobieren, was bisher war... Das ist tatsächlich einer der wichtigsten Momente in meiner Karriere, ich würde sagen, sehr früh, dass er mir wirklich den Weg geebnet hat, zunehmend in den Bereich vorzudringen, in dem ich mich heute befinde. Und auf dem Weg dorthin gab es natürlich viele Menschen, die einen großen Beitrag dazu geleistet haben, wo ich jetzt stehe, und sie sind beide in meiner Karriere, aber auch außerhalb. Also, Leute, mit denen man Sport treibt, mit Leuten, die man einfach hat, mit denen man verschiedene Geschichten teilt, ich denke, dass man oft von jedem ein bisschen nimmt und hoffentlich auch diesen Menschen etwas zurückgibt.
Hayley Rodd:
Ja, ich bin mir sicher, dass du das tust. Ja, gibt es irgendwelche... Wenn Sie auf all die Menschen zurückblicken, die Sie in Ihrem Leben hatten und die Ihnen geholfen haben, dahin zu kommen, wo Sie sind, gibt es einen Ratschlag, der Ihnen vielleicht im Gedächtnis geblieben ist und den Sie mit uns teilen könnten?
Kate Brodie:
Es gibt viele verschiedene Ratschläge. Ich denke, einer von ihnen ist, kein Risiko, keine Rendite. Ich glaube wirklich, dass du einen Riss haben musst, du musst dich da draußen aufhalten. Die Dinge, die immer die befriedigendsten Erfahrungen waren, waren, etwas auszuprobieren, was ich noch nie zuvor gemacht hatte. Ich denke also, kein Risiko, keine Rendite ist etwas, das ich definitiv abonniere. Und dann zu einigen praktischen Ratschlägen, vor allem als Frau. Ich glaube, in Ihrer Karriere gibt es etwas, das man den angenommenen Abschluss nennt. Das ist eine Verkaufstechnik, bei der man fast nicht fragt, ob jemand etwas möchte, sondern quasi impliziert, dass er es tun würde. Ich würde sogar sagen, dass ich diese Technik nicht anwende, um direkt an jemanden zu verkaufen, sondern bei allem, was ich tue, und ich würde die meisten Leute wirklich ermutigen, sie anzuwenden. Es war ein frühes Feedback in meiner Karriere und es war auf dem Weg dorthin sehr hilfreich.
Hayley Rodd:
Ja. [unverständlich 00:18:51] Nachdem ich eine Weile in der Immobilienbranche gearbeitet habe, gehen, glaube ich, viele Immobilienmakler auch vom Verkauf aus. Also, und es ist einfach so... Also, ich denke, es hilft beim Selbstvertrauen, da reinzugehen und sich in der Konversation fast in eine Machtposition zu bringen, wenn man annimmt, dass man das in der Tasche hat. Also ja, es ist für manche Menschen wahrscheinlich mehr selbstverständlich als für andere, für mich selbst eingeschlossen, aber damit würde ich zu kämpfen haben, aber das ist ein wirklich guter Ratschlag. Also ja, ich bin mir sicher, dass es für viele Leute hilfreich sein wird, die sich den Podcast gerade anhören. Also was ist mit... Was war dein bisher stolzester Moment als Führungskraft bei Optus? Ich weiß, dass du in letzter Zeit in der Vogue bist. Das ist ein unglaublicher Moment. Und als Person, die dich schon sehr lange kennt, war es ein stolzer Moment für mich, jemanden, den ich kannte, das tun zu sehen, aber was ist für dich der stolze Moment?
Kate Brodie:
[unverständlich 00:19:58] Ich denke, mein stolzester Moment ist wahrscheinlich, wenn ich etwas Großes auf den Markt gebracht habe. Vor Kurzem haben wir eine große Technologie auf den Markt gebracht, die das Erlebnis für unsere Kunden verändern wird, aber es ging nicht so sehr um die Markteinführung, sondern darum, mich umzuschauen und die Leute zu sehen, die bei mir dabei sind. Und es gibt eine ganze Reihe toller Leute, mit denen ich zusammenarbeiten darf. Und nachdem wir in der Anfangszeit, vor ein paar Jahren, mit ein paar von ihnen angefangen haben, als wir Ideen ausgepuckt haben und keine Produkte hatten, haben wir jetzt große Produkte, die echte Auswirkungen auf die australischen Verbraucher und unser Geschäft haben. Es sind diese Momente, in denen es tatsächlich das Team um einen herum ist, das... Darauf bin ich am meisten stolz. Es ist einfach das hohe Engagement, der Antrieb und die Kultur, die wir geschaffen haben, in der Menschen in diesem Bereich arbeiten wollen, und wir alle genießen es, diese Erlebnisse gemeinsam zu gestalten. Ich denke, ich bin definitiv am stolzesten auf die Teamkultur und das Umfeld, das wir geschaffen haben.
Hayley Rodd:
Ja. Hört sich toll an. Wir haben das Glück hier bei Easy Agile, dass wir, glaube ich, dasselbe haben... Eine Kultur, auf die Sie auch stolz sein können. Ich kann also verstehen, dass das etwas sein kann, das jeden Tag eine große Wirkung hat. Wir nähern uns also dem Ende unserer gemeinsamen Zeit, aber ich glaube, ich wollte noch einmal ein bisschen auf die Geschlechtervielfalt eingehen. Wie kommt die geschlechtsspezifische Vielfalt Technologieunternehmen also zugute? Was denkst du?
Kate Brodie:
Ich denke, Diversität wird im Allgemeinen jedem Unternehmen und insbesondere Technologieunternehmen zugute kommen, da es unerlässlich ist, dass Sie die Bevölkerung und die Menschen, die Ihre Technologie nutzen, sowie die Erfahrungen, die Sie zu schaffen versuchen, repräsentieren. Ich denke also, nur wenn wir sicherstellen, dass wir den gesamten Talentpool nutzen, dass wir Menschen und Kunden vertreten können, aber wir werden auch die besten Ideen bekommen. Das ist also geschlechtsspezifische Vielfalt, aber auch in kultureller Hinsicht und in allen Facetten. Je mehr wir den gesamten Talentpool nutzen können, desto mehr werden wir bessere Erfahrungen und bessere Technologien schaffen, mehr Probleme der Welt lösen und mehr Chancen nutzen.
Hayley Rodd:
Mm. Fantastisch. Und letzte Frage: Welchen Rat würden Sie einer jungen Frau geben, die hofft, in die Technologiebranche oder in ein Technologieunternehmen einzusteigen?
Kate Brodie:
Ich würde sagen, mach es. Ich würde sagen, setzen Sie sich niemals Grenzen und sprechen Sie, lernen Sie so viel wie möglich und machen Sie sich die Hände schmutzig, denn das geht nur durch diese Art von Selbstvertrauen... Oh, tut mir leid. Indem du mit vielen verschiedenen Leuten zusammenarbeitest und Dinge mit Menschen von Grund auf neu erstellst, gewinnst du auch dein Selbstvertrauen. Und fragen Sie immer, sitzen Sie nicht da und warten Sie darauf, dass Ihnen jemand auf die Schulter klopft, fragen Sie nach dieser neuen Gelegenheit, fragen Sie nach der Gehaltserhöhung, fragen Sie, es wird nicht schaden. Das verspreche ich.
Hayley Rodd:
Das ist ein guter Rat. Was ist das Schlimmste, was sie sagen könnten?
Kate Brodie:
Nein, genau.
Hayley Rodd:
Nein, ja.
Kate Brodie:
Ja. Und das ist der Grund.
Hayley Rodd:Oder sie könnten ja sagen. Und dann ist das auch großartig. Okay. Okay, vielen Dank, Kate, für deine Zeit. Das war wirklich wunderbar. Es war wunderbar, sich zu informieren, aber es war auch wunderbar, von jemandem zu hören, der noch so jung in seiner Karriere ist, hat... Hat aber auch so viel gemacht und wer einige tolle Ziele erreicht hat, hat ein Team hinter sich. Und ich denke, es gibt so viele Leute, die sich das ansehen werden, auch ich, die viel von dir lernen werden. Deshalb schätze ich deine Zeit wirklich. Danke.